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大家好，
欢迎收听新的一期达老百问节目，
我是那个刚刚提着疲惫的身躯回到北京的蛋蛋啊，
大家好，
我也很疲惫，
你疲惫的是我呀啊，
我是最近总是对着电脑剪片子，
所以很疲惫，
好吧，
我也很疲惫，
为什么？
因为蛋蛋把我去扔到一个广州的某个小的地方，
我光找那个地方找了一个小时，
然后到了凌晨3点才到那个地方，
咱们都别吐槽抱怨了，
我觉得生活中还是应该积极阳光正能量，
我是蛋蛋，
今天这期节目又开始了，
刚才说话的分别是畅畅和汤老师啊，
然后今天呢，
我们这个断更了两周，
是为什么呢？
是因为最近太忙了，
正好我们跟汤老师呢一起去广州，
又上了回沙盘课，
这次效果的也挺好的，
汤老师，
就像最后女王驾到一样，
最后的出场这个启发还是挺好的，
我就所以我觉得。
大家可以感受一下汤老师的下拉课，
诶，
这次广州沙拉特有一个小兄弟是听完咱们达达尔问特意报了名慕名而来的是吧？
反正他就跟我说上来，
因为我那天状态不是很好，
满脸过敏，
然后我就不想见任何一个人，
他就跟我说，
诶，
我是你的粉丝，
诶我当时我整个人就懵了，
但是下面一句话就让我很有压力，
所以我今天就乖乖过来了，
他下面一句话就是为什么没有的听了，
所以听友们这不赖我这个赖汤老师你知道吧，
所以呢，
今天呢，
咱们言归正传啊，
还是在回答一些开店当老板或者已经在开公司的这些朋友们的一些问题，
那之前呢，
咱们也讲过如何招人和如何裁员了，
那今天呢，
我相信这期节目干货还是依旧满满的，
今天我们要讲绩效考核，
相信大家很多人都像我一样，
就是松散式管理，
也没有员工的绩效目标，
这就导致什么呢？
人家想来就来，
想走就走，
没有目标，
好吃懒做是吧？
老师啊，
当然我说的不是你啊，
畅畅陈娜，
我告诉你一个小秘密，
这蛋蛋是我见过很多的老板当中，
为数不多的老板，
非常的仁慈的人，
嗯，
他就是在他的这里面有一个原则叫做会哭的孩子有奶喝，
嗯，
所以你你懂的，
我已经告诉你了哈，
不是这样，
我不是这样人，
那好吧，
那咱们从哪开头呢？
你们觉得嗯，
怎么开头啊，
其实为什么会哭的孩子有奶喝在里，
那你有没有想过因因为我是人慈的老板吗？
不是啦，
就是因为你心中没有什么，
你说我觉得应该是没有标准，
你不知道怎么去判断，
常常果然专业嘞，
老板，
好吧，
我承认确实可能是因为没有一个衡量的尺度，
所以呢，
可能谁跟我说他最近很辛苦，
我确实就会安慰他或者鼓励他，
那谁要不说呢，
可能这他即使做得很好，
可能我也会忽略掉。
其实吧，
在绩效考核。
现在是，
我相信就算是蛋蛋这种非常仁慈的人，
或多或少都有过一个冲动，
想去做技巧考是吧，
我天天都想做，
就不知道怎么做，
可的后面那句话最正确，
就不要怎么做。
那么其实是这样，
就说如果一家公司一开始完全没有绩效考核，
这个时候你一定要注意，
叫做试点，
试点啥意思呢？
就不要上来就干嘛了，
上来就去做全员的绩效考核，
我告诉你，
你必然会壮烈牺牲。
所以试点找谁试点最好找像这个业务能力最强的，
纪律性最好的一个小团队，
诶，
对了，
但是一般来说不是按这种优秀的人才去画绩效考核，
而是应该去思考，
就是什么呢？
哪个业务板块他们的表现直接而不是间接哈接跟公司的业绩相挂钩，
明白是哪个啊，
比如嗯，
比如说拿商学院，
我们这边商学院来举例子，
这边不能断一断呢，
可能首先销售培训收入少了。
另外可能我们。
这边项目数量也少了，
它是一个频率周期性的，
那我们可以拿它这个一个月一次当绩效考核指标了，
果然孺此可教，
像畅畅那个呢，
属于不好定目标同意的啊，
那放上他先放一放是吧，
所以一般来说就是跟公司业绩相挂钩的部门最容易要去做，
当然是现阶段的哈，
那么现阶段有些时候有些人说，
其实刚刚你回答的那个答案呢，
不是一个非常公众的答案，
他没有普适性，
就是你的商学院，
那普适性是什么呢？
其实所有老板都知道，
销售部门一定是跟我们的业绩直接挂钩的，
所以非常简单，
就用销售部门来去做，
那么如果在刚开始去试点运营的时候，
一定要注意的一个点就是不能够考核的指标过多，
一旦考核指标过多的话，
你就会出现一个痛苦，
这个痛苦在哪呢？
员工们都不知道做啥，
因为考核有一个最大的东西叫做指挥棒，
对吧？
那我问问畅畅，
如果我现在突然之间考你，
你认。
会考你5个指标好，
还是考你3个指标好，
那他肯定说3个是吗？
我觉得是3个，
为什么啊，
你觉得为什么是3个，
那我就知道我应该朝哪边努力嘛，
***的咯，
所以但是你知道他是想看嘛呢，
他是希望就是哇，
今天想想你今天要去拜访客户啊，
然后考你一个指标，
你今天要去打个电话，
又考你一个指标，
对你怎么知道的，
你看，
因为我们俩都是做老板的，
恨不得就是他每天动一动都变成指标，
当你指标过多的时候，
这种情况就叫眉毛胡子一把抓，
绝对不行，
所以一开始的时候就比如销售，
你先别管人家那么多是吧，
黑猫白猫都好招道老鼠是好猫，
那你就考老鼠，
诶老鼠是什么？
卖了多少业绩对不对，
卖了多少业绩，
这个是一个非常典型的指标，
其实就类似于我们的提成，
这也是绩效考核的其中的一种，
明白了吧，
其实当时我做礼品那会儿啊，
我们公司组织架构很简单，
采购部。
销售部，
对呀，
然后没了，
就是那边采购礼品，
那边拿去卖的呢，
那会儿的指标就很好定，
但是现在呢，
您说对于一家互联网公司，
经常往往出现在羊毛出在猪身上，
狗买单这种事儿，
比如说做内容的这个小伙伴儿，
它可以是包播放量，
但是它不包转化的话也很尴尬，
所以呢，
到底考核什么样指标，
其实如果销售团队的话，
这很好解决的，
嗯，
但是非销售类的呢，
非销售类的时候，
其实有很多的时候，
你刚刚说是销售也很好解决，
那我就问你个问题了，
我考畅畅，
畅畅如果是一个销售，
我让他每个月给我做8万块钱，
畅畅就觉得来畅畅你知道你现在会问我什么问题吗？
我要求你每个月给我8万块钱，
你会问我什么问题吗？
我要怎么做到8万块钱，
然后呢，
那个蛋蛋就会说你是销售你都不懂啊，
滚，
是不是都不知道怎么做干他。
对，
但是我告诉你，
现在就是这个995后的特点，
他们需要你告诉他怎么做，
所以你呢，
在这种情况底下，
就不要着急的先去考什么什么内容啊，
那些东西你先把销售给做对了再行，
那销售一般来说先考结果，
那么结果如果发现畅畅问你，
啊，
这个结果我到不成了，
那你就转化成为另外一个指标，
叫做行为指标，
那你考啥？
嗯，
考了拜访了多少客户，
打了多少电话，
那领导你怎么去定考核指标呢？
你看比如啊，
为什么你要我去每天打20个电话，
因为20个也许能出来一个能拜访的，
那是你拍脑袋的吗？
老板我说我5个就能行呢，
那啊是啊，
那怎么办呀，
找个找个例子，
找个什么例子呢？
也找个做的好的例子呀，
你看你可以当老板了，
那就比如说换个例子啊，
就比如说畅畅现在刚来，
您是好的例子，
您是咱公司金牌销售啊您。
打俩电话就出一个别五个了，
然后那我要求他打20个，
他说那汤老师打俩就行，
那我这回怎么跟他说呢？
你就告诉他，
汤老师在过往成长为打两个的型的时候，
他以前是每天要打20个，
你必须要经过这个过程，
那么在这种情况底下，
畅畅就接受了，
明白对不对，
所以你一定要找一个，
在定行为标签的时候，
就是行为考核指标的时候，
你就一定要找你们团队中做的这个岗位做的最优秀的，
很郁闷，
没有这个岗位，
这个岗位新增力的怎么办办啊，
就是很郁闷，
子里拔将军了，
可以去看别的公司，
你看我觉得绝对可以当老板，
不换一换，
他找一些标杆企业啊，
你一定要相信这个天底下没有什么新鲜的事儿，
你做过的事情，
别人也一定做过明白，
那么在这种情况底下，
你就可以找标杆企业，
反正像你嘛，
你不是典型的****嘛，
那么一堆的认识的人，
对不对对，
你肯定说。
啊，
你们公司这个怎么搞？
他然后就说啪告诉你你后哦，
回来就告诉畅畅，
你看别人家的孩子是怎么样，
常常就说好吧，
那我就接受，
嗯，
明白了，
诶那还有一点啊，
就是说这个指标考核，
像我这种人啊，
有一毛病就是容易心软，
之前我干礼品那会儿啊，
他们真没完成指标，
我老说下月注意吧，
这次就省了，
这样是不是也不对？
当然不对了，
不过像你这么仁慈的老板，
你如果说你你意识到不对，
但是你又要继续仁慈，
我会建议你人慈的表现在哪里呢？
就比如像我，
我可能就很狠，
我可能就会说固定工资60%，
浮动工资40%，
你到不到我啪全给你扔掉，
那么员工就很受伤，
但像你吧，
你就可以做到什么呢？
工资里面80%是固定工资，
20%是浮动工资，
那么对于他们来说的，
说好了，
你这不是人事老板吗？
我充其量在20%里面，
我再扣你50%就变变成只扣10%了，
那么大家就是你好我好大家好，
明白了。
我懂呀，
我之前没找到好方法，
导致他们都不在乎啊，
因为但是我我有个问题啊，
我不知道对不对，
就是假设说我是一个员工，
然后我可以拿到80%的工资的时候，
我这个工资已经够我生活了，
我就会很没有积极性，
就剩下那20%可能就无所谓了呀，
所以但是我觉得你刚才说这个问题是一种反人性的，
谁能拿到12000的时候非要拿1万的，
就是这里面其实是这个样子的，
就是我是针对蛋蛋的情况才会有这个建议，
因为旦旦是一个仁慈的人，
但是其实正确的做法是什么呢？
对于销售部门来说，
这些业绩跟公司的业绩非常相关的部门，
他的顾星和福星必须要比例相差较大，
明白知道吧，
就比如6455，
甚至有一些更疯狂的公司是固定工资30%，
福装公司70%，
但是因为每个老板的特点是不一样，
所以他的薪酬就是这种工资的结构就不一样的，
明白，
嗯，
那那比如说不是销售类岗位的，
对呀，
合理的就八二了嘛，
八二。
或七三的嘛，
你看像像他们这种，
他们绣花绣到天上去，
他们也不会对整体业绩发生翻天覆地的变化，
你你认同吧，
我认同，
对啊，
其实销售确确实实就比如那个商学院，
确确实实是一个非常非常重要的一个部门，
这个时候其实你就应该加大对他们的一个奖金的比例，
对于他们说呢，
就能够拼了命去跟你做明白，
因为绩效考核永远都要记住，
就是一个考核棒，
就是一个指挥棒，
你考什么员工就做什么明白，
那咱们细聊聊这个具体的啊，
就是说比如说现在唱唱我给他定了一个八二，
他原来假如说他是1万块钱工资凑个折好算啊，
1万块钱的话呢，
那现在就是8000是固定的，
他干的好干不好都会发他2000的，
变成浮动的，
那那个我给他比如说定义目标，
这个抖音一个月涨十万粉儿啊，
然后那他涨了65000怎么办呢？
OK,
在这种情况底下，
其实这个时候抖音涨涨了8万粉这种其。
那就叫行为指标是属于过程性的，
因为它没有真真正正的财务结果，
嗯，
那这时候呢，
你就应该注意，
你的8万是一个顶端，
8万是顶端，
那8万顶端呢，
你可能就要给人家奖金了，
嗯，
那么8万下面的多少才是符合必要要求的呢？
可能是5万，
那么他要是做到65000，
你就会发现他是不是已经超了，
这个时候的奖金就会比8万的奖金稍稍要低一些，
哦，
因为8万奖金是最高，
你可能给到两倍奖金给我，
对，
那么如果你是5万的话，
就没奖金，
然后65000的话，
我可能就给你一倍的奖金，
明白，
那他要做15万的，
那15万你就要往上走啊，
这个时候这个这个如果你定到他能做到15万，
那我告诉你，
你这8万是错的，
因为行为指标里面的最高值，
就是他能做到的最高值，
嗯，
明白了啊，
就是你的8万，
你确确实实是他需要跳的非常的辛苦，
他才能跳上去。
嗯嗯，
明白，
但是做内容这块儿呢，
还有一个问题就是说，
即使啊，
他真的做到了，
也有可能是他偷偷的找人刷了一下哦，
这个时候其实你你需要注意的一个点就是它的考核不可能只有一个指标，
嗯，
你还要考它的这个真实性，
你刚刚是一个数据嘛，
第二个可能你要考核它的是质量，
第一个是数量嘛，
第二个是质量，
那你这种刷的你就可以视为零嘛，
对不对，
那比如你去随机抽取，
抽取100个流量，
100个流量里面有10个是真实的，
90个是假的，
那么你的真实性只有10%，
那你这个时候这个这个数字，
你就可以把它作为一个考核指标里面的一个考核了，
10%，
他的分数只有0，
然后刚刚那个65000，
他可能他的那个结果是可能是80分，
嗯，
那每个人见站点权重加起来，
他可能只有40分，
这时候你就可以做了，
因为每一个人考核指标不能只有一个，
嗯，
一般是三个左右。
比刚开始是三个比较好了，
嗯，
明白了，
就比如说一个销售类岗的话，
那无非就考察他单月的业绩广告，
包括打了多少电话拜访多少客户，
那如果是一个非销售的呢，
可能是看他核心数据，
数据呢，
像比如说做内容写文章的吧，
然后呢，
可能是写了几篇文章，
然后每篇文章阅读数是多少，
点赞数又是多少，
其实最简单的东西你就按照多、
快好、
省去想就行了，
嗯，
多就是数量，
快就是速度，
嗯，
好就是质量，
明白省就成本，
但比如你的销售人员，
你别忘了还有成本了，
你刚刚就是因为忘了有省了，
嗯，
明白，
但是我是一个喜欢经常调整的人，
嗯，
然后呢，
那如果我给他定了一个，
我后来发现这个好不对，
我能多长时间调整一次，
因为因为我是觉得小公司，
尤其是互联网公司，
不断调整，
不断变化才是正。
倒才是正常的一种，
嗯，
所以其实在这里面情况底下，
你可能就需要做一件事情，
不是说去不断的去调整你的指标，
而是把你的考核周期给缩短，
嗯，
原来是比如一般来说最短的考核周期是一个月吧，
但像你这种情况，
你可能就是一周考一次，
嗯，
明白，
一周考一次，
你下一周的你的指标就可以调了，
那我调了，
那这个月调了四次，
怎么算最后结果呢？
你是这样，
你就说比如这一周你是定了这个指标给我，
你不可能这一周你要调吧，
啊，
这一周的指标完成率百分之多少，
这是不是一个分数了，
对，
然后下一个月是不是有一个分数，
下一个星期又一个分数，
你四个星期分别分数加起来，
如果你需要就给权重，
就给权重，
不给权重就平均，
就等于这个月的分数了，
明白，
那我再提一个极端的想法啊哈，
比如说唱唱能力比较高，
他用两周时间完成了我一个月的，
所以说这个咱咱不说这个合不合理啊，
他两周时间完成一个月的任务指标了，
他是不是可以。
接下来两周为所欲为，
想干嘛干嘛了，
这个就是你要用奖金来去增加人家的其他的增，
就是两个星期的那两周的一个贡献了，
其实你你反过来嘛，
你的绩效奖金就是要去奖励人家给你公司创造的价值，
那么他两周已经完成你对人家的价值的要求，
那你下两周你如果要跟他玩的话，
你就告诉他说你现在完成了，
OK,
我该给你的钱我一定会给，
那么下面这两周怎么办呢？
我有两种方法，
一种方法是你放任，
但是放任我就肯定不满意了，
我会用这个做平均数，
这样子你就会发低。
第二件事情你说你继续做，
你在继续做的这个过程当中，
你就会发现累积到原来的两倍了，
明白了吧，
那他的奖金就可以两倍了，
诶，
您之前在这个线下培训里说过一个911，
这个911是怎么玩呢？
911其实非常简单的，
就是现在好多的领导，
好多老板，
很多创业公司一开始的时候就是太忙太忙太忙，
什么事情都没想到。
然后就工资一。
给就全给了，
然后这个就是比如唱场2万，
假如2万，
然后就给2万，
然后突然之间做了一段时间就发现不对呀，
我要绩效考核，
诶然后呢，
老板又说我不增加一分钱，
能不能做绩效考核，
那我自己在线上的时候就听过很多的话，
就说不可能老师，
所以就会出现你现在经常你自己的想法，
你的想法就是说来，
我给你们全员加20%工资，
20%工资里面就做绩效奖金，
所以我们公司成本越来越高，
这就叫公司有这样子的东西吗？
没有没有，
没有没有，
现在已经没有了，
他原来有，
但是被我骂了，
因为他在听课的时候很认真，
到那一期，
然后就说啊，
原来不是这样，
我正准备加20%的，
畅畅你生不逢时是吧？
畅畅，
你要说多说点呢，
为什么？
因为有听友已经在下面留言，
说那个人力资源的大妈要少点东西，
没没没有没有没有，
谁谁这么不懂事儿，
所以我都不敢讲了，
流畅。
这是你唯一次可以公开怼老板的机会，
应该时刻把握住，
不过刚刚那两个队怼得很成功，
我持，
然后其实刚刚所谈到那个911，
就是我其实是建议大家，
就是说如果你真的没有钱，
那你是可以给911的，
就比如回到还是畅畅那个案例，
1万块钱工资，
是啊，
现在变成1万了，
唱灿然1万块钱工资的时候，
那么你就把他的工资拆成90001000，
然后公司拿1000来对赌，
这个时候呢，
如果他是优秀的话，
他自己的9000可以拿回来，
这是顾行嘛，
然后1000呢，
他自己的1000拿回来，
然后由于他做到优秀，
你作为老板就说我给你1000，
这个时候他就有一千一万一了，
明白，
对呀，
然后做到良好的时候呢，
他9000单拿了1000，
他自己的1000也拿了，
另外1000呢，
就给500，
然后只有做到良好，
哎，
咱做到及格，
咱好聚好散吧，
该是多少就多少，
就给9000，
一万就就1万该给他，
但是假如唱唱灿唱，
如果你做的不。
及格，
那我就给你固定工资，
还是9000块钱，
然后有500块钱要给我们公司作为赔偿，
你愿意吗？
愿意啊，
为什么？
因为我有拿奖金的可能性啊，
对，
你看，
所以你看灿灿绝对是一个阳光的人，
就是他可能人生中都是逢赌必赢吧，
对的，
你知道人家吗？
我曾经曾经讲过这个课程，
然后有一个公司的一个it技术人员说我不干，
我说为什么？
他说因为我知道我要亏500，
那那就赌不起了，
赌不起了，
所以那个员工后来我们用了一种方法，
就说我也不管你，
我不变你的，
但别人就变，
那肯定他到时候肯定不及格，
是他你知道吧，
那他不及格可以继续拿他原本的工资，
但是别人蹭蹭蹭都是拿钱，
他就不爽了，
他就要玩了，
玩这个游戏的时候，
他我们就主动的营造了这个绩效考核的气氛，
明白明白了其实它是一个让一个没有绩效考核的基础的公司，
慢慢的有基础的一种游戏心态。
对，
但是他关键的一点是不会给领导，
不会给公司增加太多的人力成本，
但是会有一点啊，
因为一个人做到优秀的时候，
我觉得你当然做好了，
1000块钱肯定给性价比的问题了，
所以我觉得这点是因为你用了这种方法能够迅速帮到别人去把这件事情给发生，
我觉得还是可以，
那我接着问啊，
就是说这刚才咱们都说个体的单体的绩效，
其实还有部门技巧，
团队绩效嘛，
那怎么来兼容这件事儿呢？
就是说比如说我给这个商学院的部门定的绩效呢，
是今年给我营收这个300万做12场，
但是呢，
有些个体完成了，
有些个体没完成他的绩效考核，
但是总体来讲都完成了，
那怎么办呢？
是这样子的，
就是说呃，
比如你刚刚提到这个团队绩效哈，
团队绩效你就不能够看到个人呐，
就看他整个团队的整体业绩，
那这个时候你刚刚看到的有人完成这么多，
有人完成这么多，
那你要看他群均水。
而且团队迹象是跟团队进行相比较，
就比如我人力资源部会被放到这个大海里面，
就放到你们的销售啊，
再放到跟那个市场部啊，
什么内容部啊这些一起去比，
你选出哪个最优秀，
就是这个原因啊白嗯，
那那其实如果他一直不优秀的，
原来做销售来讲的话，
咱们之前没也讲过嘛，
他末尾淘汰，
当然不能给他调淘汰，
只能调岗，
然后又回到之前咱们N+1那堂课是吧，
所以其实刚刚听完了以后，
到目前为止，
你基本上就除了另外一堂课，
我们必须要去听的就是薪酬相关的东西，
那你就会发现我们这个节目已经基本上把一个员工在公司的生命周期都搞明白了呢，
我觉得就从他怎么招人到怎么开人，
到怎么给人定绩效任务，
其实聊明白了，
但是我觉得咱们还得再多录一期，
您就是哪期吗？
因为快到年。
底了啊，
然后呢，
又该发年终奖了，
有些老板发完年终奖，
很多员工不回来了，
他很焦虑，
咱们下一期咱们再聊一期，
聊聊这块儿的东西，
你又炸我，
现在我发现你都知道，
像上上一次在广州那里就说特别喜欢听我的课，
我说为什么他因为你的东西都是太干了，
我要拿小本本来接，
是好吧，
咱们这个汤老师的答老板问呢，
其实我觉得还有两期就可以收尾了，
因为我们正在跟汤老师做一档新的知识付费内容，
这个内容呢就是直接抛干货，
讲案例，
给工具的，
这个大家可以期待一下，
已经开始录制了，
我对那个课的要求就是我跟丹丹已经说得很清楚，
我说我只是想教育大家说有用的内容还是要给点钱，
嗯，
但是呢，
我已经跟丹丹说得很清楚，
千万别想着在那变成富婆，
因为我需要价格很低，
所以才叫做杂货铺，
可能就像你们的二元颠。
10元店的呀，
啊，
10元进来看看，
然后这种，
嗯，
客官里边请对的看看，
不买也行，
对就对方，
然后但是我就算你不是做人力资源的人，
你就算是做一个财务，
或者是你自己做一个CEO，
你都可以去让他们去听完这个课是吧，
就好像现在有很多人问我，
我要不要要找一个专职的人力资源，
我自己笑一笑，
你有那么多钱吗？
我直接就这么问了，
那么当他没有钱的时候，
你就会发现我也要做人力资源管理，
那你就听我的杂货部吧，
杂货铺里面有很多的工具，
还有很多的一些技巧，
是能够把你把人力资源的最基础的工作起码运营起来，
然后保证你不会错，
那能不能做到优秀呢，
或者做到非常的良好呢？
没有办法，
等啥时候啊，
有钱，
然后再让他们跟我学吧，
没错，
我觉得，
我觉得其实汤老师的课程呢，
我真的建议大家多听听，
多听几遍，
然后记一记，
这样的可能对你职场发展，
或者你真的当老板的时候。
有很大的帮助，
能帮你省不少钱，
同时呢，
就是我也建议啊，
你像上次广州那个听友一样，
你如果正好恰好下个月在深圳的话，
你也不妨来见见汤老师聊一聊吧，
唐老师那会儿应该不过敏了，
那吧，
下期呢，
我们去重点给你讲一讲怎么发年终奖，
怎么能留住员工，
让他持续在你这一块儿，
好吧，
那今天就这样，
最后说一句，
我们的斯Logan用我们的弯为你铺，
暂且创业下下期再见，
拜拜。