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大家好，
欢迎收听心理期达老板问节目，
我们是你们依旧坚持勇敢且不断被汤老师批评的蛋蛋大家好，
我是早上没来得及吃早餐，
现在肚子很饿的唱唱买甜点给你，
只播得录完节目才能吃，
各位听友大家好，
我是汤老师，
K老师，
嗯，
好，
汤老师依旧这么正能量，
然后依旧这么有精气神儿啊，
所以咱们上期呢，
咱们讨论的一个话题啊，
就是说怎么用到法则去招聘，
怎么不把自己招来的人变成买家秀，
那这期呢，
就是咱们具体解姐那些已经掉坑里的这些老板们，
他们呢，
可能已经把一些原来看似很好光鲜亮丽的人请过来当职业经理人，
作为自己的左膀右臂了，
但是后来发现水了，
水了怎么办？
得开那开呢，
又得怎么解决呢？
因为我先起个头啊，
因为我觉得现在开一个正式员工。
尤其是开，
你千辛万苦请来的人，
他其实很难开，
为啥呢？
你要给补偿金，
现在咱们行话叫N+1，
所以一个中高管呢，
其实我觉得有15000以上，
两万、
三万、
五万的都有，
那如果N+1呢，
我可能就十几万到几十万就没了，
所以这事儿怎么解决呢？
我想先问一下N+1是什么意思，
N加一是什么意思，
我觉得还得汤老师解决，
别再让我漏怯，
我以为丹丹会勇敢地告诉你了，
是这样子，
因为很多人会认为是多给一个月或什么东西的，
是在法律上面说，
当一个员工被你辞退，
一定是企业辞退员工，
而不是员工写离职信去要求离职，
当一个企业辞退员工的时候，
员工也同意了，
那这个时候呢，
如果你在这个公司里面工作满一年，
法律上面就保护你了，
说是什么呢？
只要满一年，
你就可以多给一个月，
就企业就需要多给一个月。
给工资给你才能够辞退你，
嗯，
明白了吧，
如果是两年的话，
几个月啊，
两个月对的对的，
那如果是不足一年呢，
不足一年是一个月，
就比如说你干了11个月，
对，
就我想干掉你，
对，
嗯，
呦，
你怎么这么凶凶狠狠的，
那我问你了，
他反正回答不出来，
他就干了11个月，
你想干掉他百百分之几十吧，
就就是就比如说就不你比如说给他80%，
果然这是一个法盲啊，
国家上面没有这么样子的，
呃，
复杂的计算方法，
他只是一刀切，
比如0到半年之类的，
就多给0.5个月，
半年到一年之内的就多给一个月，
明白半年到一年，
那就比如你七个月给多少，
那就是说只要一个人他干了七个月就已经是N+1了，
N就是一个月，
明白能理解了吧，
比如我现在干了1.8年。
啊，
就是两个月，
两个月了，
对了，
那么那个是N1是什么呢？
一的叫做代通知金，
带通知金指的是什么？
你辞退我了，
你立马说我不想明天就不想见到你，
这个时候你就得给人家一个月的时间去找工作，
明白了吧，
然后如果蛋蛋觉得畅畅没有这么坏，
蛋蛋就跟灿灿说什么呢？
我现在告诉你，
我一个月之后我就不用你了，
然后呢，
这个时候你的一就不用给了，
可以了吧，
明白啊，
那我那比如说我要就想开他，
他，
但是他不想走啊，
我说那我给你一个月找工作时间啊，
我到底应该陪他多少呢？
就是给他一个月找工作的时间，
然后这个月的工资你给不给他，
给他给他是吧，
然后要看畅畅是不是愉快的走，
如果畅畅是愉快的走，
那就N+1N就行了，
明白，
但是汤老师是这样啊，
作为一个老板来说的话，
我们是又想不花钱，
又想让他愉快地走啊，
有没有解决方案，
你觉得可能吗？
您这个表情告诉我是可能的，
你觉得唱我觉得很难很难是吧，
我告诉你真的可以哦，
不相信我们来看看，
比如对待畅畅这种90后，
我给你一种方法，
待会告诉你这个方法的一个很有意思的名称，
嗯，
好吧，
畅畅你现在喜欢我们录的这个节目吧，
嗯，
喜欢，
为什么？
因为我可以学到很多东西，
是因为天天可以对着这么帅的，
那那肯定没有好吧，
也就是说你觉得就是能够学到很多东西对不对？
好吧，
你这么喜欢来啦等等，
录了武器之后发现他特别喜欢呢，
那我们就这样子找一天带着他，
还有另外一个可以替代他的一个人，
比如像女主播，
像青青啊，
宁安这种人，
然后我们一起讲讲下一期路什么，
然后呢，
畅畅也投入了很多的建议，
很棒了哈，
但是在我们进门之前就跟畅畅说什么呢？
对不起，
这一期的主播不是你，
嗯，
然后就换了人了，
然后我们呢，
在。
录的时候呢，
不让畅畅听到里面的内容，
但是我们一定要让像刚刚的那个笑声传到外面去，
让他听到，
不的呀，
你真的很绝得是我的托，
想想你的心情是什么样子的，
我觉得肯定会很疑惑，
就觉得为什么会这样子，
然后又会觉得是不是自己做错了些什么，
OK,
你会问我为什么吗？
会，
我会去直接找你问，
OK,
我就告诉你这是公司的决定，
公司的安排，
你是不是很难受，
对难受的难受，
很憋屈很憋屈啊，
我知道你特别喜欢吃串串对不对？
好，
今天晚上呢，
蛋蛋给钱，
公司给钱团建，
然后呢，
在咱们的微信群里面帮我发出一些你喜欢的吃的串串好吗？
我今天晚上咱们一起去团建，
好，
畅畅肯定是发好多了，
然后到了晚上准备走的时候，
我就跟蛋蛋说通知他，
他不能去啊，
那这个太色了。
啊，
然后对，
太坏了，
不要太坏了，
你的感觉是怎么样？
就是被孤立的感觉，
OK,
哥，
我知道你有这种感觉，
你知道这儿在下一段面试的时候就说，
可以说最惨的人生最灰暗的时刻是什么事儿了，
然后如此3~4次之后，
畅畅，
你觉得你会不会想离开这家公司了，
会肯定会会了吧，
你会主动离职了吧？
OK,
嗯，
一分钱不花，
两周就可以走了，
明白，
但是我觉得这是对90后员工这种叫冷暴力，
然后他们呢，
可能一时气愤就不干了，
来一场说走就走的辞职啊，
但是好像对我们这种职场老油条来讲，
我忍，
对对你这种这种还好一点点，
对那种什么70后的那种就更可怕了，
人家的人生已经不在工作上了，
你不让我参加会议，
不让我干活，
太爽了，
正好对的，
然后人家呢，
你不让我参加晚呃。
我要回家陪孩子，
对的对的，
所以千万不要用这一招去对付70后，
不要像我一个学员一样，
告诉我老师这一招不行，
人家把锅都抬到公司来煮饭了，
那对待不同的员工，
尤其是比如说80后，
70后又应该怎么样，
其实是这样的，
还有很多的方法，
比如像你在职场里面混，
像我这些人力资源太久了嘛，
我们之间一定会有很多的圈子，
双方之间会互挖员工，
也会互相帮助，
我现在给的这些方法全部是特殊员工哈，
好员工你不要用这些方法，
我只是想告诉你所有坏员工的时候，
你该怎么去做，
而不是说所有员工都用这种方法，
你这个老板很扯淡，
即使您告诉我这些方法，
作为我这样的好老板也不会对的，
只不过就是说因为你运气好，
你碰到的员工都是好员工，
所以在走的时候大家好聚好下，
那么你家N+1该给人家还是要给的，
对不对？
好了，
那么假如碰到一个算是在职场里面有一定的能力。
的人，
但是他跟你自己的价值观又不太一致，
他就等着你去踩他，
你准备怎么办？
我觉得给他降薪，
因为我之前第一个朋友跟我说啊，
说他给别人比如说承诺1万，
然后他觉得这人不行，
他给加了5000，
然后人就走了是吧，
那那但是我觉得这不合理吧，
那个员工还真好，
好吧，
其实有两种方法，
一种方法就是让我这个做人力资源的人去找，
像畅畅，
畅畅他在别的公司里面做人力资源，
我们俩互相去互挖人好吗？
发个offer，
让对方去发个offer，
我还要教那个优秀的那个人员工怎么去谈offer，
怎么去谈钱，
那最后我相信好聚好散，
那么至于去到畅畅那边就很简单了，
试用期辞员工是最容易的，
对不对，
这个时候他也没有风险，
这是一种比较有用的方法，
那么你刚刚提到的那种叫做什么降薪，
这你。
是需要有员工同意的，
也不能说是不能降薪，
怎么样呢？
叫做什么呢？
就叫做调岗调薪，
但是调岗调薪要做到的是员工同意，
或者是你公司里面的经营决策发生了变化，
比如最简单，
最简单的一个例子，
你原来有一个行政部管了十几个阿姨，
最后你决定把这个行政部给外包出去，
那这个时候是不是你的经营决策，
你就可以把那个行政主管的位置给撤了，
调了，
调了或撤了直接撤了，
调的时候就直接问他就已经撤了吗？
你就问那个行政主管，
我现在有一个岗位，
你愿不愿意去，
如果他不愿意去，
只有一种决策，
这个决策就是他要离开我们公司，
但是他是被动的，
不是要N+1了，
也要给N加，
嗯，
因为是你公司的经营导致这个岗位不存在，
所以要给N+1，
他要同意呢，
就按照新的岗位的新的薪酬，
诶对了，
明白了明白了吧，
是不是啊，
有道理要有。
死了吧，
所以不要老是说必须要干嘛，
嗯，
N+1，
必须要N+1，
还有一种方法，
其实是现在的企业经常我建议你们去尝试用一下的，
大家都会好聚好散，
那你就告诉他说未来我给你15天的时间，
你算放长假去找工作，
如果15天之后你还找不到工作，
咱们好聚好散，
这样也不用N+1了，
明白还是得商量呗，
就跟员工商量，
但但是由哪种可能是比如说他触犯了某些公司规定或者怎么样的，
因为比如说我之前一朋友，
他说他开了一个人，
他也给人N+1了，
但是人家还是生气啊，
一气之下把他的电脑里的所有东西清零了，
导致公司很多资料都没了，
这种行为能不能告他，
或者是把那个N+1收回来，
这种要看具体的行为导致了公司有多大的损失，
其实员工能不能辞退呢？
有4类员工你们是可以辞退的，
第一类员工是什么呢？
试用期不符合岗位要求，
只有试用。
就不符合岗位要求啊，
你就可以辞退他，
那第二种情况是什么呢？
他在在职的过程当中给公司造成了重大的损失，
所以这种重大损失不是由你来判断，
嗯，
那很难界定的喽，
所以大部分这种情况底下都应该通过仲裁来决定，
嗯，
那比如我们一做自媒体的啊，
到时候流畅一一生气，
啪删两期节目，
少了100模方量呢，
那这对我们来讲是重大损失啊起这个不是啊，
这个是属于你，
我们还要去看看他这个原因是因为他自己操作不当，
你们培训过他操作不当的，
还是他在不懂的情况底下导致操作不当的，
这个又是一个实际的情况，
但是从我个人的经验来看，
刘畅刚刚那种情况，
你只能属于出一个警告性，
警告他，
同样的事情再发生的时候，
你就可以辞退他，
不用给钱了。
那前两天像暴走大事件，
他们做了一个视频，
然后是侮辱革命烈史刘胡兰。
但是搞笑的其实也不算侮辱啊，
然后结果广电直接给他封号了，
这算重大损失，
这个就绝对是重大损失，
因为已经影响了经营的正常运作了啊。
其实在这种情况底下，
如果你自己觉得你没有自信去辞退他或者什么东西的话，
你直接辞退他，
如他可以完全去提起仲裁，
由国家来去判断，
这是我个人建议的一种最有效的解决方案，
因为你最大的损失就是员工要求恢复劳动关系，
你就给呗。
还有一个最大的损失就是2倍的赔偿金，
明白2倍的N，
我就告诉你们，
你们真的在创业公司里面，
你们不要给钱，
给赔偿金给的太多，
有些公司是说，
比如我1万块钱，
为了让能让我走，
自己又不懂谈判，
给了5万块钱，
这是傻的，
你就算是给他走，
他在你这工作一年时间，
你最多也就是给他两年，
就是2倍N的钱，
明白我懂了，
所以其实现在一个企业在用人这块儿相当。
一个弱势群体很弱势，
就是说当我发现这个人不合适的时候，
我要小开他的话，
我好像就得按照N+1，
如果协商也不行的情况下，
协商不行的情况底下就有，
当然也可以用我刚刚那几种方法，
但这个时候就要求你的人力资源需要有比较强的操作技巧了，
那人力资源需要留一些东西嘛，
比如说我比如这个流畅啊啊，
我想开他，
但是他本身没想走，
但是我软磨硬泡，
然后他他自己想走了，
这会儿我是不是得让他写一个离职证明什么的，
如果你是辞退他的话，
就辞退他，
你又给了钱，
给了补偿金给他，
其实是一定要要求写一个离职的协议书，
离职协议书里面就要清楚的说到，
双方就在这个离辞退的事情已经商量完了，
并且所有关于什么社保啊等等啊，
所有东西都全部已经解决完，
这些具体内容其实我是有一个模板的，
你们也不用懂太多，
就按这个模板去写。
明白问题的，
那我再插一个问题啊，
刚才既然您提到社保五险这块儿的，
其实很多员工啊，
尤其是那种不标准化小公司啊，
他会出现什么呢？
一种情况是老板说这个我发到你们手里，
咱就不上五险一金了，
然后咱们签一个自愿的，
然后还有一种呢，
是员工他不想让这个企业上五险一金，
他说你能不能给我别人钱，
这两种情况在我看来好像都是有风险的，
这个是一定有风险，
因为在法律上面，
公司必须给员工代扣代缴，
那么就算是员工自己声明说我不需要缴纳五险一金都不行。
所以比较有意义的解决方法，
我在很多公司里面操作过的一件事情，
就是你在做账的时候要做出来给员工钱了，
嗯，
给员工五险一金了，
然后至于他是怎么去缴纳的，
由他来决定，
明白就但是员工必须要去填写一张，
就是这个是做账做一套哈，
填写一张已经领取了五险一金的那个款项，
并且自行去。
缴纳，
但是他如果不缴纳，
最后一查出来不是还是有问对的，
还是你有问题，
我刚刚这种方法只是帮助一些公司里面解决一些员工，
他要求比如像北京要E靠啊，
不是北京他们嫌太贵了，
他们就要去到外地去交，
去他们自己的祖籍地啊，
出生地那边去交，
这个时候他们只要提交的那个在当地交了社保的那张单子过来是OK的，
明白了，
那其实这个十一以后，
还是1月1号以后，
这个社保新的政策一下是很恐怖的，
这个一下呢，
比如说原来流畅，
假如说啊，
它是一个8000工资，
以前呢，
可能按照社保基数呢，
技数可以按最低技术或者稍微高一丢丢吧，
但是现在他拿多少钱，
你交多少钱，
当然这些有很多很多的一些解决方案，
因为这是一个公众的平台，
那这里我就不太方便给大家去讲解了，
但是我在线下的时候，
我都会告诉大家有一些比较灵活的方法方式都是合法的。
反正总而言之，
就是说当。
嗯，
这种情况发生的时候，
还是应该按照合规的走，
就是说别让这块儿成为你开人的把柄，
而且刚刚为什么我要求你凡是辞退的员工都必须要跟他签一个离职协议书，
原因就是因为这些员工很容易会反咬一口，
而且呢，
他只要是在他的有效期内，
就是灿灿，
刚刚我想问的就是员工他不是要提起诉讼吗？
啊，
仲裁那叫提起仲裁，
它是，
呃，
有一个期限吗？
对的对的，
它的有效期，
仲裁你也提到有诉讼，
其实这是解决员工争议的一个非常有用的流程，
首先是协商，
还有接着叫调解，
调解完之后再到仲裁，
仲裁完不服结果才去诉讼。
所以我们所有的劳动争议协商和调解都是自愿的，
可以忽略。
然后可以直接进入的就是仲裁，
仲裁是国家专门对劳动关系设立的一个部门，
叫仲裁。
仲裁委要求。
就是我们的员工，
当他知道或者是应当知道他的权限被侵犯的时候，
这一年之内就有效期了，
这个是怎么界定，
比如你今天离职，
那你就可以，
如果在这一年里面发现你在公司里面的权权利被侵犯，
比如他没给你上五险一金，
这个时候这一年说他没有给我N+1，
哎，
对，
都可以在一年之内，
但是过完一年就无效喽，
还能走仨月再告我呢，
当然了，
你都不知道啊，
感觉录完这期节目之后，
我都跟刘畅疏远了没有没有，
我觉得刘畅今天从今天的表现来看，
他是一种人力资源专业的一个爱好者，
所以在这块儿来讲的话，
那之前呢，
其实我爱我家呢，
也出了一个事儿，
就是说他的一个高管，
一个很高职位的一个人，
他离职了，
出来还瞎逼逼，
然后呢还回头骂，
就是离开公司还回头吐他那种搞得呢。
影响其实很恶劣，
那这样的行为作为公司来讲，
能不能反而起诉他们，
这个就是变成了当员工跟你终止了劳动关系，
他就已经不属于劳动关系，
是属于民事关系了，
就是俩自然人在一起，
对的对的对的，
然后这个时候你时候随时可以提取，
这个时候就不叫仲裁了，
就叫做诉讼了，
但是他比如说他说的是我前公司的一些内部的东西一样的，
嗯，
因为他已经跟你终止劳动关系了，
你就不能够找劳动仲裁，
但是他们处理的依据跟劳动仲裁的依据还是一样的，
因为都属于员工关系里面存在的问题啊，
不过说实在，
对于高管来说，
这种事情影响面最大的就是他，
因为我觉得其实如果一个中高层从一家公司出来，
这个公司再怎么样的话，
其实啊，
他都不应该在公开场合骂一骂，
反而是觉得自己好像是吧，
这个德不配位了，
所以唱唱。
我们老人家就要提醒你了哈，
离开公司的时候一定要说钱雇主的好，
因为我们很担心你今天在我面前说丹丹的问题，
三个月之后你在别人面前说我汤老师的问题，
对不对？
所以这是职场里面的一个大忌，
我曾经过一个挺有意思的课程，
挺有意思，
真的是职场32季厚黑学蛮有意思，
有32季都是我们职场里面要注意的，
然后不过在这块儿的话，
我觉得现在呢，
虽然企业开一个人的成本还是蛮高的，
但是我觉得大部分情况下，
您您有没有这个统计啊，
就是因为您面试和在公司友好协商的时候是还是占大多数，
其实我自己觉得是这样子的，
大部分的员工都是友好协商，
如果出现了个别现象，
我觉得创业CEO们你一定要注意，
第一个，
不害怕跟他抗到底。
因为他。
既然人这么坏了，
你就不要用好的方法去对待他，
可怜之人必有可恨之处，
那跟他抗的方法就是第一个让他提起仲裁，
别忘了仲裁是你员工，
比如像唱唱馆人力资源的，
他的必须的活，
但是你的那个告你的那个人会提起仲裁，
那个人绝对不是他的经常的活嘛，
这里面就有一个套，
怎么去跟他玩儿，
到最后的结果耍他两年，
把他拖死，
明白了，
明白了，
这是一种方法了，
其实这种节目我们录的还是蛮有压力的，
为啥？
因为我相信啊，
大部分听节目的人可能很少有太多的老板，
当然一定会有很多老板听，
但是呢，
我相信更多的是在职的工作人员，
听完这期节目呢，
没帮助太多老板，
反而给了大家一些跟老板得罪的方式方法，
是吧呢，
我倒是觉得，
其实不管是给谁，
听了什么样的桥段，
拿到了什么样的经验，
其实这都是一把双刃剑，
就是说作为一个员工来讲，
还是应该有。
有一种创业者心态，
在做事的时候，
站在一个更高的角度，
更全面的帮助老板去把这个目标实现，
作为一个老板呢，
其实我倒是觉得没必要，
就是接那么多仇，
没必要就是非把大家搞的关系都很恶劣，
我跟您说一下，
其实第一个就是做这个节目，
当时你提起来要做这个节目的时候，
我的出发点只是告诉所有的创业COO，
你到了最后没有办法的时候，
有这些解决的办法，
这是第一点。
第二点呢，
我更重要的是想给大家分享，
提醒大家一句，
创业CEO再去做员工的辞推的上面有很多的坑，
举几个坑吧，
第一个坑N+1的N呐，
你们不要给多了，
他有一个上限，
比如像蛋蛋刚刚说的5万块钱，
我桃姐在你这5万块钱一个月，
工作了一年，
你要给我的N是多少？
5万你看吧，
啊，
多好，
他有个上限，
上限是社评工资，
当地社评工资的3倍。
比如像北京，
假如评工社评工资，
这是人力资源应该懂的数据，
你记住就行了，
然后比如查了一下，
你可以在百度上面一查，
查完了以后知道社评工资，
比如像北京现在假如是8000块钱一个月，
那么我最高赔多少啊，
三倍啊，
两万四对不对？
你给我5万块钱，
你觉得你能不能通过法院再去，
或者是仲裁委再去追讨我，
那那N+1能按照比如说基础底薪去N吗？
比如说一个2万月薪的人，
那他可能有1万是底薪啊，
有5000绩效，
然后5000补助，
我能按照那1万底薪给他吗？
不能这样子，
我的N是什么？
过去12个月的所有收入的平均数，
哦，
明白了吗？
你不要给我5万块钱，
但是N+1的1就得5万呐，
哦，
那个一是当月的工资基数，
但是N是过去12个月的平均数，
同时还有上限，
上限是3倍，
那个1是可以给1。
就是我说的基本工资是吧，
可以给基本工资，
但是你必须要把我的5万拆成基本工资加什么工资加绩效工资，
否则的话也会出问题，
明白了，
明白了吗？
为什么其实确确实实会有很多这种诡异的问题出现，
这是第一个了。
第二件事情呢，
在很多人辞退的过程当中，
又会做一件事情，
就比如很多的创业公司或互联网公司会用末位淘汰，
你觉得末位淘汰比如我们现在仨考核啊，
最后唱唱最差能够把他给辞退吗？
末位淘汰提前约定好的就可以吧，
因因为销售更多用末位淘，
好吧，
我告诉你末位淘汰是一个非常重要的感觉是只能淘汰出本岗位，
不能淘汰本公司哦，
就是说比如说这个人销售，
五个销售，
他每个月都最后一名，
连续3个月了，
末尾淘汰，
淘汰的还不能开他，
只能是给他调成行政，
然后调到别的岗去，
你很聪明。
然后调他的时候呢，
你还如果你真的想辞退他，
你调他的行行政他同意了，
然后呢，
你还要培训三个月，
要证明他不符合要求，
你才能辞退他，
或者调薪调岗，
他接受不了这个薪酬自己提出来的，
所以这次末位淘汰一个很重要的东西，
那么也就是说现在所有始末淘汰法的销售类型的公司，
可能这块儿做的很多都是不合规的啊，
这句话你就不要提了，
还有一个问题是什么？
还有一个问题就是我们可以去设定一些制度，
去要求他们去可以辞退他，
就比如连续三天旷工，
这个时候无故旷工，
这个时候就可以辞退了，
但是他如果在第二天半的时候说他出了车祸，
手机又坏了，
都可以回来啊，
那没用啊，
谁会连续三天会有，
比如像有一些人突然之间消失了，
嗯，
你还要通知他返岗，
然后不合格了再能够辞退他。
嗯，
这些都。
是你们的制度，
制度里面要去完善它，
这样的话你就能够辞退员工，
不过说实在，
辞退员工这件事情是你整个人力资源管理里面的一个很小很小的一部分，
是我们今天把它单单独做一个话题来说，
我觉得CEO们你们可以当做是一个笑话来听，
既阴霾又悲伤啊，
就笑不出来呀，
真的是这个样子，
不过说来说去啊，
好像就是与其咱们探讨怎么去开一个固定员工，
不如咱们下一期聊一聊什么呢？
聊一聊这个新员工啊，
入职到底有多长的试用期，
以及在试用期怎么给他做衡量，
怎么能让他试用期发现不行了就及时把它开掉。
新员工入职会有哪些培训呀，
他应该感受到哪些企业文化什么的东西，
咱们倒可以聊些这些积极阳光正能量的话，
诶这个可以可以，
毕竟是我们刚刚前面一期才讲完招聘嘛，
招完人进来之后就必须要做新员工入职培训，
我相信这个唱唱的有更多槽点。
觉得畅畅今天搞得很没心情，
不好意思，
不要不要让他吸收太多知识，
好吧，
那那今天就这样，
然后期待大家听我们下一期的节目，
下一期会给你讲新员工入职你应该怎么办，
应该给他什么样的培训，
以及怎么去考核他的这个实习期的表现，
包括实习期到底应该有多长，
那今天就这样，
咱们还是说句我们的斯洛Gan，
用我们的弯为你铺大姐创业，
下期再拜拜拜拜拜拜。