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大家好，
欢迎收听新的一期达老板们，
我是那个跟两个女孩在一起录节目很开心，
身在花丛中的蛋蛋，
嗯，
各位听友大家好，
我是汤老师，
Kitty老师，
我不是蛋蛋的花，
我的充其量是女人花，
你也是我的花啊，
也不是女孩，
隔壁的畅畅才是我们的女孩，
来，
有请一下我们畅畅这个真正的女孩出畅，
哈喽，
大家好，
我是畅畅，
我是现在才第二期录节目，
然后依旧很紧张的一朵小花，
小花呢，
它不是昙花就很好啊，
所以咱们今天呢，
又整理出了一些问题啊，
这个问题呢，
上期也说了，
就是说会叫的孩子有奶吃这件事儿好像成为一个职业上的一个潜规则了呢，
因为其实在一家公司，
不管你是创业公司还是500强，
好像啊，
都会有员工主动跟你提老板能不能给我加个薪。
然后当每次。
在遇到这种问题的时候，
我就很心塞，
到底该不该给他加？
所以我先提第一个问题，
咱们抛个砖啊，
就是说创业公司到底要不要有绩效考核，
有没有什么时候有？
嗯，
就是你刚刚提到的创业公司到底要不要做绩效考核，
以及什么时候做这个问题吧，
其实很多的创业公司的老板都问过我，
然后我自己去辅导那创业公司的时候，
又发现一个很好的问题，
有个CEO就跟我说，
搞什么那个绩效考核，
就那几丁人，
我手里拿出来就5个，
每个人有些什么特点我都数出来，
年底凭我的感觉是我来分钱不就行了吗？
搞什么绩效考核，
你干嘛老说我呀，
这个确确实实是这个样子，
对，
我自己看完这个问题之后，
我就觉得确确实实不用做绩效考核，
为什么你每个人都跟你汇报，
而且你现在现阶段，
其实你完全就是一个做个体优秀的时候，
别人就给你去做什么，
别人给你去。
做一些补充和行政事务性的工作，
你没有必要，
然后还有一个点，
你们公司根本就没有发展到需要有一些专业的人员，
你就是专家，
明白了吧，
别人也就是辅助性的工作，
别的人的可取代性非常强，
这个时候你无需。
然后公不公平呢，
其实就看你谁都知道吧，
嗯，
老板就你的一老板心里的一杆秤，
那么如果人数太少的时候，
我个人觉得没有必要去搞绩效考核，
因为绩效考核搞了，
反而会造成一个东西，
大家觉得你在搞形式主义，
是这家公司还没有正常运作，
就搞形式主义，
天天填表了，
对的，
那就非常不好了，
这这话特认同，
因为之前带你创业在六七个人的时候，
好像那会儿效率挺高的，
然后就是就我说指哪打哪那种，
但是后来发现人多了，
上到15人以上，
20人左右的时候，
你就发现好像没有这东西吧，
真的有人忙到死，
有人闲到是吧，
上青天。
对的，
其实绩效考核最大的功能并不是说为了分钱，
也不是说你自己想给人家加薪或什么东西，
更重要的是什么方便你管理表格的目的是什么。
以前四五个人你都知道他每天在干嘛，
但当到了十几二个十人的时候，
你的管理范畴就覆盖不了，
覆盖不了的时候你就靠表格来去阅读啊。
所以其实绩效考核里面的标准话就是你的表格，
把这个表格做出来是为了方便你，
而且有了表格之后，
你在这种情况底下，
你就可以给大家一个非常清晰的信号，
只要你们把我要做的事情做了，
我认为你就是优秀，
优秀我就给你奖金，
这个逻辑大家就肯很清楚了吧。
但是我还延续您的问题，
有两个问题啊，
就是说比如说要唱唱他，
现在比如说做公司的抖音啊，
什么这些视频的短视频的内容，
对于一个内容创造者来说啊，
你说考核啥，
我不能考核，
他又今天要想。
考了几个点子吧，
对吧？
对，
考核啥，
考核几个点子是吧？
这个问题问的非常好，
首先第一个，
现在那个畅畅直不直接向你汇报，
对，
向你直接汇报直接，
对吧，
然后我就不知道你现在怎么盯他的工作，
我觉得你老找他的原因，
并不是说你想考核他盯她的工作，
就是因为她长得漂亮干嘛呀，
所以你你要做的一件事情是畅畅要给你提交些什么东西，
你衡量他对不对？
好，
刚刚说是内容，
那我们现在有一个非常重要的原则是什么？
客户导向，
以客户为中心，
很简单嘛，
这个内容洒落到市场里面，
首先第一个客户每天希望能听到看到内容，
畅畅是不是准时发送出去，
这是不是第一个点啊，
对的，
就节目的数量，
以及比如我们要求是8点钟发的唱，
唱到9点钟才发，
那他就fail到了，
这不就是你可以去考他的一个东西了吗。
所以。
可以从数量上考了吧，
第二件事情，
哎呀，
很简单嘛，
客户的点击率有多少对不对？
点击率完了以后有多少个留言，
留言的点赞数是多少，
这不就考他的了吗？
你管他给我做1000个还是1万个，
比如我做了一个就能够有20万的转发率，
哇，
对不对？
这不就是考核他内容的东西嘛。
所以如果你真的要去衡量一个员工，
特别是我们创业公司，
很重要的一点是用户至上，
客户至上，
你就从用户端和客户端来去思考问题就行。
那唐老师您刚才说的那个，
比如说对于这种内容创作者来讲，
我就给他定一个量，
这个量我让他每天几条或者一条日更还是周更，
然后每天几点发，
他没有这点没有更到，
那我就直接口头，
但我觉得就这样子，
其实对我们内容创作是很不公平的，
因为我们想做的是好的内容，
那如果我每天都去做一条内容，
但是它点击率可能只有一万两万。
但我一周。
做一条很很精致的内容出来，
他有100万的点击量，
你会学得哪一个比较好呢？
100万的呀，
这个这个庆好，
那这个其实唱唱没问题，
唱唱没问题，
但是你要注意的，
绩效考核不是说用来发钱的，
我这个已经说的很清楚了吧，
绩效考核是方便你去管理的，
管理是什么？
管理是引导员工行为发生变化，
畅畅不是神，
你能相信他现在以他现在的水平能够搞出100万吗？
他是需要有数量的积累，
所以我们作为老板，
你必须要有数量的考核，
你就告诉他你必须这么去做，
因为慢慢不及回步，
无以成千里，
他慢慢通过每天这样发送，
每天发送他才会对客户有触感，
对用户的需求有触感之后，
他才有终于有一天爆发的机会，
不可能，
他十天不吃不喝能够搞出一个百万数量的东西，
这是梦，
因为我现在都已经佛系了，
就是以前我天天想让孤物啊做一篇十万家内容。
现在他只要做成一万家，
我就很开心了，
不是不是这样说的，
是这样，
就是我们的所有的人都希望员工做个十万家或者是百万家的东西出来，
但是你作为管理者，
你作为领导，
你应该清楚的知道，
我先引导他先做有数量，
数量发生，
质量才会发生，
但是90后的员工啊，
他不愿意做数量发生，
您听我说他会怎么说呢？
他说我现在都没有思考时间，
我给我点时间放空，
我要我要去思考道啊，
我知道这个问题，
就我作为90后员工，
我的想法是这样子的，
我特别怕老板给我的目标很不清晰，
就我希望他能够告诉我他需要的是什么，
或者说现在我能够教给他的是什么，
就有这样一步一步的目标，
然后我就有他的领导，
有他的引导，
在我也相信我能够更容易达成最终的目标，
嗯，
明白，
那你觉得我之前目标。
清晰吧，
不太清晰，
好吧，
那我来问问你，
如果我做你老板，
我这么跟你说，
穿上你刚刚进来，
你对这个市场并不是了解，
所以我这段时间会每天要求你尽可能的发出一篇你认为还可以的抖音出去，
用这个抖音去试水一下现在我们的用户水平，
你才会有感觉，
我们要这个要求好不好？
我不希望你今天就能够给我做出百万家的，
我只希要你每天发出去，
就算只有50个反馈都是成功的，
你做不做？
嗯，
我觉得这样子的就很好，
好那就做吧。
所以绩效考核还有一个非常重要的，
就是刚刚那个蛋蛋所问的问题，
也是很多的CEO所用的问题，
我们到底考结果还是考过程对不对？
就比如一上来就让人家畅畅去做一个百万家的畅畅，
如果你下一次做到百万家，
你就回来问他加工资知道了没有，
市场里面一堆人用脸对吧，
所以很多的。
时后还是先做一些数量，
然后让员工发生数量的改变，
才能够造成质量的改变，
但是一还有一个问题就在于，
比如说现在可能我们想让刘畅做抖音，
但是三个月后可能抖音不行了，
然后呢，
可能比如说是一个什么什么音播音又流行了，
那可能他的工作变化了，
然后那个魔音的玩法跟抖音截然不同，
假那这事儿是就得重新定一个绩效考核标准了吧，
是的，
这个时候其实哎抖音或魔音它只是一个他的职责的具象的表现，
但是实际上他的职责是什么？
他的职责就是去传播我们但见是不是这个样子，
所以他的传播渠道，
传播方式有各种，
比如抖音就是具象的表现，
下一期可能是罗音，
下一期可能上天了，
这些都是一种方法，
只不过是你当你用不同的方法的时候，
你的考核指标就不一样，
但是在考核指标转变的时候，
还是刚刚那句话，
先从数量要求再到。
质量要求，
嗯，
因为您会发现，
尤其是小的初创团队啊，
他可能改方向的频率很高，
非常调组织架构的频率也很高，
因为我就是跟您录节目的头一天，
我刚把组织架构又调了一次，
你我认识你几个月，
你的组织架构我觉得都已经调了十几万次，
所以所以现在我觉得内容不行的话，
我会怎么调整呢？
我会直接接管内容，
然后把以前中间环节砍掉，
直接我就现在直接管音频、
视频，
图文漫画啊，
然后所以他们每个人从以前集中汇报给一个中层领导，
然后再汇报到我这儿，
变成我现在直接管了，
然后再把中科领导调岗调到别处了，
难怪这段时间我看诞姐的东西都比较的Q和比较的愉快，
原来是因为你的原因，
所以所以在这这样的情况下呢，
可能有些人岗位会发生变化，
有些人的工作内容呢，
随之也会发生变化，
所以这样的KPI样呢，
我我老觉得就。
不管KPI还OKR，
嗯，
它好像都是不能够持续的去考核一件事儿或一个员工，
嗯，
持续的考核一个社会员工是吧？
好了，
其实是这样，
就你刚刚带出了两个新的人力资源的专业的词语，
一个叫KPI，
一个叫OKRKPI是什么？
KPI更多的是结果导向，
比如我，
我举一个例子，
我每个月要有多少收入，
要有多少利润，
这就叫做KPI，
对，
就结果导向的OK是什么呢？
哦，
现在我不需要，
比如像滴滴，
可能现在用KKPI就很痛苦了，
为什么你再去考他的收入，
考他的流水，
他现在正是烧钱的时候，
那么他考的是什么？
现在我在多少市场里面，
我在多少个市场，
有多少个出租车的用户，
有多少个用户注册了，
这就叫做OKR，
它更多的是过程性的指标，
所以刚刚你提到的持续去考核，
你首先要判断的是这个岗位，
或者是你现阶段，
你是为了考过程还是结果，
你是为了让他们做对了一件事情还是希望？
让他们做出结果，
嗯，
这是两个不同的概念，
我能体会您的话就是说，
其实小公司也不知道什么样的结果是好结果回忆的，
反而这件事儿明明是错的，
他，
但是他得先得做，
诶要的是个过程的这个动作，
对的，
我再举一个最简单的例子，
你就理解什么叫OKR和KPI了，
比如你上来就要畅畅今天做销售人员入职，
你让人家一个月做6万块钱，
然后呢，
畅畅说我真做不到，
然后呢，
你就说滚，
然后发现现在招来的90后都这个样子，
所以就把畅畅叫回来了，
是吧？
然后这个时候你就问我该怎么办呢？
我就告诉你非常简单，
你就看你们公司里面现在做可能有人做到10万，
最优秀的看他每天打20通电话拜访三个客户，
那你就不要考畅畅6万块钱了，
考畅畅什么呢？
每天给我打20通电话，
每天拜访三个客户，
20通电话必须达到五分钟以上，
Yes,
对，
然后这就叫做OKR，
那么6万块钱那个叫KPI畅畅你。
懂了吗？
我相信你懂了他就懂了，
我懂了懂了懂了，
然后但是还有就是我了解KR其实最早从谷歌传过，
对，
但是它其实是那种，
就是说我打乱公司所有的一个层级架构，
然后以小组为单位去进行这个考核或者目标的任务制定，
所以这事儿您能不能给我细讲，
其实这个问题吧，
需要很长的时间去讲，
但是我可以用很快的几分钟给你去讲明白。
现在实际上如果用OKR走一个非常关键的东西，
就是上层建筑是必须是正确的，
啥意思？
目标你自己的定的那个体系是对的，
那么员工们只要按照你要求的OKR去做，
做完OOKR，
结果就出现，
能理解吧，
就像刚刚的6万块钱，
这个是目标，
是你的目标，
不是畅畅的目标，
然后你确保这三二十通电话和三个拜访的人数，
这个上层建筑的目标是正确的。
你才能够。
确保我6万块钱到我，
我懂您意思，
因为为什么我特别懂呢？
是因为我们去年吧尝试过是OKR发现推行不下去了，
原因什么呢？
原因是最上层的一个目标变的一变了，
底下整个一连串儿是就是一个事儿骂的，
所以但是现在创业公司里面很难确保我原来的目标和方向是正确，
咋办呢？
OOKR就是一个试错的过程，
所以OOKR在很多的情况底下，
当你自己去想，
而我就希望他做20通电话，
那么你在这个时候其实是一个试水的过程，
你就看看畅畅能不能打到20通电话，
还有另外一个新员工能不能做得到，
如果他们都只能做14个电话，
那就告诉你，
你们的正确点就是14个电话能理解了吧。
所以OOKR很多的时候是一个试水的过程，
但是KPI是考你的，
你别跟我讲你你做AKOKR，
你绝对不能考KR，
畅畅是考OKR，
你要考的是KPI，
明白明白。
了吧，
明白，
那所以我能不能再粗浅的理解，
就是说其实小公司50以下那种更适合OKR啊，
不能这么去说，
而是要看这个公司它现在的阶段是什么呀，
当这家公司是小而美的企业的时候，
它其实是可以考KPI的，
就是每个员工身上都可以给我备业，
就是都已经流程化的时候，
对了对了，
因为流程化其实OK啊，
就是想把流程产生出来的一个关键过程，
但是当这家公司已经小而美做得很棒了，
每个人都可以去帮助你去做结果性的东西，
那你就考他KPI，
明白啊。
但是如果是创业公司在试错的过程当中，
OOKR是迅速帮你去进行一个转型的过程，
非常有效。
因为OK有一个很重要的点，
基本上是月度考核，
OOK,
是不能够季度考核的，
但是KPI是季度考核，
KPI甚至可以是年度考核，
比如我考你，
我可能就考你每年赚多少钱，
每年有多少收入流水，
这不就是KPI吗？
资本也是考KPI，
对的，
资本肯定。
问K资本不会搞你各位K，
就是你经常听到的老板骂什么呢？
不要跟我讲过程，
只是给我讲结果，
这就用KPI考核，
明白了吧，
但是你想关注员工过程改变的话，
那你就用OKR了，
明白了，
那我能再深入一下，
就是说OKR和KPI能不能在一家公司相结合，
比如说可以我定一个每个月的OKR的计划，
但是年终年底我定两个KPI指标可以你看，
比如像流畅，
你现在他刚入职的时候，
我就问你一个问题了，
两个问题都可以问哈，
两个人都可以问，
你觉得从流畅的角度，
你自己觉得我应该考你KPI还是考你OK啊，
你刚入职啊，
我觉得应该考OK啊，
嗯，
等等哈，
那老板你认为呢，
KPI啊，
哦，
OK,
这就是你们两个不同点怎么办？
来你说服一下老板，
就是因为我觉得刚入职的员工，
他可能需要一段时间去适应这个岗位，
然后OKR因为是过程为导向，
你就会给他设置很多过程上的点，
让他。
去完成，
这其实是在他帮就帮助他去了解这个岗位，
但但但你别误解我啊，
你千万别因为上节目误解我，
但是我作为老板的角度是怎么想给我结过这个公司不是一个社会大学呀，
我我没必要教你什么，
你应该过来给我解决问题的呀，
这是很很正常，
你看这个就是一个很正常的东西，
然后呢，
蛋蛋是所有的创业CEO的身上最大的特点，
这个特点就是我不培训你，
你身上我就榨干你，
听到了没，
你知道了吧，
只能说这么露骨啊，
明白了没有，
但是实际上是这样子的，
其实但蛋你要明白的一个点，
你公司能够生存到现在，
一定有你公司的核心竞争力，
你公司的游戏规则以及你公司的做法，
并不是一个社会人都能懂的，
所以你通过OOKR快速去引导他符合你公司的要求，
明白这是一个过程，
但是当他做了两到三个月的时候，
你发现他行为已经改变了，
你就OOK啊，
加KPI，
然。
之后当他有一天哇，
他可以自己去撑起一番天地了，
直接考核KPI，
因为他已经是你们公司OK的载体，
嗯，
他是OK的标准了，
明白你就不要再去考他OKR，
人家已经OKR标准，
你还考什么考对不对？
所以绩效考核有一个非常重要的点，
也是你们自己要注意的点，
你考什么员工就做什么，
所以我懂了，
所以你今天晚上可以对着墙去思考一我，
我现在都不想录节目了，
我想回去整录，
你知道就那那其实他可以是对单体人的考核，
也可以是对一件事儿的考核，
然后甚至是可以对一个小组的考核，
现在其实整个创业公司都有一个特点，
这个特点是什么？
这也是跟您今天分享的一个事情，
就是现在很多的创业公司是基于客群去设计，
小团队是明白了吧，
就比如我想服务某个社群，
就比如像你现在你准备做餐饮的那个品牌连锁店啊，
这个客群是你。
一个客群，
然后还有一个客群，
可能是做运动品牌的，
那这两个客群他们的服务对象应该不一样，
你就进了一个小组，
这个小组其实你就可以用OKR去考核它，
比如第一个，
第一个阶段你可能考核它的是搞到了多少餐饮公司品牌加锁店这个名录要第一个考核的指标，
第二个考核指标推荐了多少人，
或引进了多少人来参加我们的培训，
对不对？
第三个考核指标有多少个人可能转型使用我们的加盟店的服务，
这三个指标都叫OKR，
最后你等他运作的差不多的时候，
你就告诉问他说你今年在餐饮行业里面给我赚了多少钱，
明白了，
这就是要KPI了，
嗯，
明白了吧。
但是在员工一开始行为改变的时候，
特别是现在很多的创业公司的行为都是新的，
没有信心说我必须就能做这件事情，
在这种情况底下呢，
你就只能考OKR了，
明白那就是。
说KPI您觉得是按季度定好，
还是像我们这种公司，
就是平时都是使不KR的时候，
按季度定还是按年度定，
还是按半年定这个KPI指标呢？
我给你几个原则，
第一个原则，
成绩越高，
考核时间应该越长，
比如像你您最多也就是半年，
您别搞个季度会越多，
整死你也来不了，
你最多是半年或者是季度，
半年，
季度和一年，
这是第一个，
成绩越高，
我的考核周期，
KPI考核周期将会越长，
这是第一点。
第二点的话，
还需要看的是你的团队现在接触的是用户还是客户，
如果是接触的是用户，
你的考核周期应该是短还是长，
用户嗯，
短短no长，
因为他还没转化成为客户，
用户转化成为客户是需要有一个时间的，
但是你直接能够对接到客户的时候，
你的考核时间就应该短一些，
因为你直接可以从他身上拿钱了，
明明白明白了吧，
但是。
做的是KPI，
就养优户的时间要长，
收歌时候的对的，
但是像唱唱将来来唱唱将来如果考核你的话，
你觉得首先第一点，
如果考KPI，
你觉得他应该问你的时间应该是长一点还是短一点，
我是负责视频的话，
应该是用户应该是长一些，
对的，
为什么？
因为你要养用户，
对，
所以当到时候他问你一个月要一次钱，
你就说他一段，
就我们不着急流量变现的，
对吧，
你要装模作样，
你看他就是这个样子，
然后现在有好多的老板就会叫耍流氓，
耍流氓是什么呢？
上来就问你要利润，
要业界，
其实这就叫耍流氓，
员工真的不知道该怎么做啊，
这时候不是培训学校的问题，
而是让他们去试错，
要去做培养明白，
那那我还有最后一个关于OKRKPI的问题啊，
就是说是不是不同的部门应该也可以用不同的考核标准，
比如说一个市场部门，
他可能就直接KPI了。
然后一个像。
看到他们这种内容生产部门，
那可能就是OKR，
对，
还是刚刚所说的，
就是他对接的是用户还是客户，
比如销售对接的是客户吧，
不对，
他们对接的是用户，
那你这个时候你就可能用OKR会方便一些些，
但是还是刚刚还有一句话，
就是第一个是层级的问题，
第二个就是用户和客户的问题，
第三个是员工的成熟度，
当这个员工在你这已经混了三四年了，
然后对你这个套路都已经很熟悉，
你再考他OK啊，
你不是扯吗？
对，
你就是在在培养人呐，
对不对？
但是像畅畅这种刚刚进来的人，
你就用OKR去保证他按照你们的公司的行为规则去做事，
这样就迅速能够提升。
但是有一个连勾连问题是当刘畅他们用OKR的时候，
发现他们的协同部门这边这两个部门好像就水乳不能相融了，
我明白你这个意思了，
这个时候其实很重要的一点，
这个协同的东西啊，
你更重要的。
是不是在KPI和OKR上面去体现，
因为每个部门的职责是不一样的，
比如我作为市场推广部，
我就负责用户，
但是销售部是负责客户的，
他们会互相推诿，
他们会推诿这个时候其实推诿的原因就是用户转化成为客户的转化率的问题嘛，
那到底是我们这边的用户的转化率好还是呃，
销售部门负责转化率好对不对？
这个时候是你自己作为老板，
你应该把这个责任放给谁身上，
其实我从我个人角度来说，
我认为是灿灿他们负责内容的，
他们负责品牌推广的，
他们只负责让更多的人知道你，
销售部门是让知道的人转化成为我们的购买者的，
所以他们就应该负责转化率，
这就不存在推诿了，
关键就是取决于你法职责放水上，
但是他们会说流量太小，
流量太小这个时候就是灿灿的问题了，
就是转化率应该是销售部门的问题。
但是用。
户池的大小是灿灿的问题，
这个是没有问题的，
所以我们自己要搞明白这件事，
不过还有一个点呢，
是我需要提醒您的，
就是其实在我们创业公司里面有一个很重要的指标，
我可以认为是否决指标，
或者是你必须要关注的，
就叫投诉个案，
每一个投诉个案上面都是一些我们可以提升的地方，
这是我们要关注的一些内容，
明白我大概懂了，
心里大概有谱了，
所以听友们就是我们呢现在负责的是这个OKR这个部分，
就是扩大更多的用户基数，
然后青青老师傅呢，
是负责这个付费用户，
付费内容的转化，
所以呢，
你你们要是让我考核他，
你们就多多在节目辖留言投诉一下就好了，
是吧，
我就可以名正言顺的降星星老师的工资，
哎哟，
这个这个可不是我的问题啊，
千万不要让静静知道，
否则我现在教坏了他们的老板，
这个时候就有了手段了。
其实我不是太喜。
还CEO听我的课，
为什么？
因为CEO听我的课之后，
他就发现他掌握了很多的人力资源的套路，
我告诉你一个特别有意思的笑话，
有一个CEO上完我的课之后，
他就决定回去要把人力资源给开掉，
我说为什么？
他说原来人力资源是可以这么做的，
我的人力资源做的一点都不专业，
所以我不是喜欢CEO门来上课，
但是我又想你们来听，
为什么？
因为你们被人力资源骗得太多，
是反我反正跟您聊了这么两期节目，
我都觉着我脾气太多了，
把这个节目录成一个10年的节目，
好可怕的一件事情。
但是但是咱们接着说啊，
就是说那回到咱们开先说的就是说一个员工经常跟我提，
老板能不能给我涨点工资啊，
然后因为我现在觉得工作你现在给我排这么饱和，
我都没有自己生活的时间了，
工作生活都分不开了，
这这就很尴尬，
其实这个我有话想说啊，
就是我觉得会去主动跟老板提加薪的这些人。
他们其实是可能本身就敢于去表达自己的想法，
但是有些人是比如说像我这样子的，
我们是比较喜欢认真做事情，
希望老板主动看到我们的成果，
然后我们就会觉得那些主动去提加薪的人，
如果他们得到了加薪的话，
我们就会觉得不公平呀，
就为什么我们也是做一样的工作，
有可能我做的比他还好，
但是没有给我加薪呢？
但在做我的这个角度来说啊，
可能思考的维度的不光光是你的能力问题，
还有其他很多维度，
所以在这里我就各打50大板，
这种问题我见的太多太多了，
然后有老板存在的原因，
也有我们员工做的问题，
所以畅畅我想给你分享一下做职场里面的一些游戏规则，
第一个是蛋蛋没有责任去天天盯你做的多优秀，
你要学会高调做事，
低调做人，
在做事的过程当中要有点仪式感，
明白了吗？
比如你录完了一个课，
或者是。
做完的内容，
你可以把一些很精彩的部分剪出来，
让那个谁听听，
让蛋蛋听听，
知道了吗？
这是第一点，
第二点，
甚至可以把会员们、
用户们留下的留言，
对你点赞的地方，
批评的地方就不用了，
点赞的地方给他，
于是他就天天记住，
你明白了没有，
要学会什么，
不要让别人去发现你的优秀，
酒香还怕巷子深，
所以这个点，
这一点很重要啊，
不要自己把自己给委屈掉了，
好吧，
所以这是第一点。
第二点呢，
其实是丹丹他们也有问题，
所有的CEO都有一个问题是什么会哭的孩子有奶吃，
然后呢，
把整个公司的游戏规则给搞乱了啊。
举一个我自己真实的案例，
我有一个呃员工，
他跟我说，
老板我现在生娃了，
生娃的时候我从地下室搬到一层了，
租金贵了，
第二件事情是我爸爸妈妈过来帮我照顾娃，
我的生活成本加大了，
所以我要加薪。
那丹丹。
这样的问题，
你加不加，
好像你应该加哈吧，
觉得来，
像你觉得我觉得不是很有道理啊，
这个就加，
但是你不认为有道理的事儿，
别人认为有，
对呀，
对呀，
丹丹，
所以这就是为什么丹丹喜欢你的原因，
因为你自己知道什么叫公平，
但是现在职场并不是那么多人知道公平。
回到刚刚这个案例，
我告诉你，
你千万不要加，
加了以后你们公司就成了慈善公司，
你的公司就没有标准，
今天人家可以因为自己生娃而去增加加薪，
明天我可以认为结婚，
你给我加薪，
所以这个标准是不行的，
对不对？
好，
第二个问题又来了，
来畅畅，
我今年做业绩做得非趁是第一名，
好，
那个蛋蛋给我发了奖金了，
你觉得要不要加薪，
我做第一名，
哦，
我觉得应该不假，
为什么？
因为他只是做到了他分内的事情做得好，
他不要因为我在这儿，
你就这么说用，
就我觉得是应该是他做。
事情变多了才应该要加，
你觉得呢，
我倒是觉得应该按照一个什么样的东西呢？
不是因为做的事情变多了要加，
而是他做成一个闭环之后，
这个闭环是有结果的，
我我现在的问题是，
第一我做到第一名，
你要不要给我加薪，
然后畅畅说的是不能加，
然后如果职责扩大了，
就应该加我，
我可能不会采用加薪，
但是我可能会有奖金，
对，
第一步是奖金，
对不对啊，
然后员工说奖金完之后，
我觉得我还是做第一名，
你能不能给我加薪，
你给不给奖金，
给了我了还加不加薪啊，
这个好像很难回答，
对呀，
所以好多人就在这个问题上面出现了一个极大的错误，
首先第一点，
你已经用奖金来表现了，
表扬了他的绩效结果了，
所以不要加薪，
我们回回头想一下，
如果你给了他加薪，
就等于你默认你过去是委屈他的，
为什么？
因为我职责是这个样。
就是是是不是能理解了吧，
然后然后还有人说就是，
那你就是低成本用工，
诶对了对了，
所以你要学会教育员工，
然后第二件事情叫做管理员工的期望值，
我相信这个是这档节目最重要的东西，
教育员工，
管理员工的期望值，
教育好教育员工是要告诉他们，
第一绩效考核的结果只能帮助我们决定奖金，
但是它是一个指标，
或者是一个有效的信号，
帮我去选谁可以加薪，
啥意思呢？
比如我跟畅畅两个都是员工，
然后我做到一般，
畅畅做到优秀，
我问你，
你将来给更多的工作是给我还是给灿灿，
刘畅对不对？
好，
给灿灿，
也就是绩效考核的结果是帮你去做，
选人就是加薪的选人，
但是你不能够立马加薪哦，
你刚刚不是要加更加工作，
给他吗？
你还要做第二步，
第二步叫嘛呢，
去你说的。
闭环去验证，
他真的把职责给做到了，
你才给他加薪，
你明白你又做错了啥了吗？
在实际工作里面，
你真的做错了，
真的做错好像是是吗？
你做错了什么？
我好像做错好多，
你做错了，
我做错了最大的事情就是啊，
畅畅，
我要给你增加一些职责来，
我给你加薪，
嗯，
是的，
是不是，
嗯，
这就是没有教育员工，
你应该告诉员工说什么呢？
我现在给你增加新的职责，
但是我公司冒的一个风险，
这个风险就是什么，
你可能做砸了，
我得背，
所以在这三个月里面，
咱们互相背风险，
你的风险是什么？
你的风险是用原来的工资去承做更多的事儿，
承担更多的职责，
去验证你有没有能力，
你的风险是什么？
畅畅做砸了，
然后呢，
到最后你得承担他做不成的后果，
所以在这段时间里面，
你是不用给他加薪的，
至少3个月对不对是吧？
所以这一点就叫做教育员工。
但是偷偷告诉你，
你觉。
在唱唱再去承担你新工作的时候能做好吗？
嗯，
也是哈，
90%的员工都是做好的，
只有10%的员工是做不好的，
所以你是赚了那三个月懂了吧，
你就偷偷乐吧，
但是还有一个问，
还有一个问题，
就比如说啊，
您是一个资历老的员工啊，
畅畅是一个新员工，
但是呢，
他明显比您做得好呢，
怎么平衡，
因为比如说我给他找呢，
那那您觉得我才丹姐，
我靠您做了两年，
他刚来俩月，
结果我的工资一下从原来没您高，
现在一涨完比您高了，
这事儿很难很难搞，
因为一个小公司即使做工资背靠背也有不透风的，
也没我相信有配高配这说法啊，
这里面也是我们很多的创业人士会犯的一个错误，
这个错误是什么？
忘了分猪肉这件事情，
啥分猪肉我命好，
留在蛋蛋这家公司，
蛋蛋这个人喜欢。
谁的工资都高于市场水平，
懂我意思了没有，
所以在这种情况底下，
我的薪酬有机会会被调整，
不是因为我的能力调整，
而是因为我待在这个平台上面被调整，
能理解了吧？
然后你刚刚所说的那个畅畅那件事情，
畅畅那件事情是属于他的什么？
业绩就是他的做的好，
给他更多职责而调整，
所以畅畅是享受两次调整，
一次调整是什么？
公司业绩好，
我们大家分猪肉极其happy，
阳光普照，
对阳光普照，
然后第二个就是他的能力很强，
你给他不断的赋予新的职责，
这个时候又有加薪，
而我呢，
怎么安抚呢？
对我的安抚就是只能分阳光猪肉啊，
但是你不平衡啊，
怎么可能不平衡啊，
这个就是你需要去教育我们的东西啊，
我怎么能教育您呢，
您说我说啊，
他就是比你能力强，
我我觉得如果就是老员工的话，
他很多时候是在别人变化的情况下，
自己不变化，
他应该自己的。
这种情况的话，
他其实是会比较不开心的，
但如果别人在变化的同时，
他同时也有一定程度的变化，
我觉得可能会好受一些。
还有一个方法，
如果你想让我开心的话，
很简单，
你就把畅畅部分的工作挪到我身上，
然后呢，
你要安全的试错，
你要清楚的知道我做到哪个地方，
然后如果我做出来了，
你再给我加薪，
做不出来不就是一巴掌打在我身上就被证明了吗？
这不就是客户教育吗？
这不是员工教育吗？
所以其实现在无论是做生意还是做管理者，
你都要做教育，
客户教育是让客户更精明，
比如像苹果教育完客户之后，
人家就说某个米的CPU不行了，
对不对？
然后你跟育完工作教育也是这个样子，
嗯，
所以教育还是很重要的，
你就别偷懒了啊，
但是呃，
还有一般呢，
会用什么样的方式呢？
这不是我啊，
就是他会说我们公司的制度呢，
是年终涨一回，
年底涨一回，
我没到这。
你没到这个时间段呢，
那你们公司有这样的制度啊，
你早告诉我啊，
我们公司有吗？
没没我我说别人的公司是这样的好吧？
啊，
首先第一个这个制度回去立马给我废掉啊，
就是不可能是年终奖一次工资，
年底奖一次工资，
这个是不可能的。
然后工资的调整其实是取决于三四大因素，
第一大因素是市场水平，
市场涨我们才涨，
不要自己傻傻的就涨，
不要像我原来所做的公司，
我们的公司就是市场部长，
我们公司全涨，
所以我们那那段时间的幸福感可强了，
但是公司成本增加了，
这是第一个创业公司还是要看市场水平，
第二个还要看什么呢？
第二个真的要看的就是我们整个公司的业绩水平，
第三个是看这个部门，
第4看再看这个员工的能力，
这是三个四个原因，
但是这块有有个问题啊，
就是说首先第一个问题在于，
比如说一个员工他如果按照这样，
他自己也没什么变化，
他两年也没。
放心，
入职时候8000，
然后两年后还8000，
这个好像也很说不过去吧，
很说不过去哈，
那就要看你老板了，
如果你老板心情好，
我就想着说所有员工每年都可以调薪5%，
这没有问题啊，
我现在市场里面也可以有这样的CEO啊，
但是我个人觉得创业CEO真的不要做这件事情，
否则的话，
你随着越来越久，
你的人力成本就会增大很多，
而且在这里面的话，
你就会养了很多的闲人，
小白兔，
对行人和******的人，
这个是很可怕的。
其实说到刚刚说加薪什么东西，
很多的创业公司加薪都是被动的，
被动是什么？
就是这个员工过来威胁你了，
嗯，
是对你，
你不给我加薪，
市场给我更加的高兴，
这个原因就是因为第1个你确确实实没有知道市场的水平，
这个是很很被动，
第二件事情呢，
你没有关注意到关键人才，
如果畅畅真的是你的关键人才，
你把他身上的东西，
你把钱倾斜到他身上，
像我这种老员工。
倒油条你就应该心里面有一个底气，
这个底气就是放他都不剩，
明白了吧？
或者是还有一个底气是什么，
畅畅我往他身上讨了那么多钱，
我畅娜姐走的时候，
畅畅能迅速把我的职责给撑起来，
就是我的东西的可替代性是非常强的，
这个时候你就不用加薪，
你现在我们的很多的老板就跟你一样，
非常关注员工的心情，
但是一定要注意，
你应该是两面的，
第一面就是你要关注你自己的成本，
成本在释放的时候，
增加的时候，
你一定要关注的是关键人才，
而不是谁都可以加薪，
明白。
那还有一个问题就是说，
当这个公司可能自己不赚钱，
也没什么利润，
但是呢，
觉得，
诶，
比如说流畅啊，
他真的做得挺好的，
但是不能因为你公司越做越low，
不给人涨呀，
这个没有问题啊，
因为创业公司，
很多的公司现在都是在烧钱。
嘛，
双城阶段里面你还要看你的关键人才嘛，
你的关键人才他是帮你不断的去构建用户池的，
不断的帮你去把用户给转化的，
你为什么不给人家加薪呢？
嗯，
对吧，
我再偷偷告诉你们，
在市场里面在空降一个人的薪酬是相当于原岗位的1.5倍，
所以啊，
你还是要好好对你现在的员工，
我现在我也看了一篇文章，
说你要招了一个不合适的人，
再拿一个新的人换掉，
他可能要付出7个月的成本啊，
7个月还算少，
因为他们有一个叫做全生产率员工，
比如像灿灿现在刚刚入职，
他根本就不是全生产率员工，
他现在最多只是生产率只有1%，
你还得要去打造它，
让他真的产生出内容是符合你的要求，
这种试用期就叫做非全生产率啊，
岗位越高的人，
他的试用期时间就越长，
明白，
但我还是有问题，
讲这么多问题看干嘛呢，
就是您看啊，
就是这个90后。
成功吧，
得哄着上班儿，
嗯吧，
说轻了吧，
好像他感受不到，
说重了吧，
人第二天不来了，
然后你知道就好像他们，
嗯，
无欲无求，
满不在乎，
呃，
刚才咱们这一整期谈的，
不管OKRKPI，
还是他找不到敢考他是吧，
就是即使一个干的你心目中认为一般的一个90后，
他跟你说老板我要涨心，
你如果让他不开心了，
好像这个这个个风险还是蛮大的，
他随时可以辞职，
还还是刚刚那个解答方法吧，
其实你的公司的员工，
你还是要去找出三类型，
第一类型是合伙人，
就是像你一样，
命很苦，
没有什么奖金，
只有什么基本生活费用，
都不叫基本工资，
这帮人想说的是长期利益，
还有一群是什么？
如果假如有一天灿灿真的发展成为非常优秀的人，
你就可以把他当成是优秀的合作者。
他们将是你们公司的核心部门，
专业，
什么东西都是你的最后一层的人，
就80%的人，
他们就是雇佣人士，
这种雇佣者你跟他之间就是买卖关系啊，
他让你加薪，
你要看看你是不是能在市场里面迅速找人去取代他，
甚至可以他把他的岗位的东西变成系统去做，
那你就有底气了。
现在我们被动的一个原因是，
第一我们在市场里面没有做好人才的积累，
第二个原因是什么？
第二个原因就是我们没有去做好自己人才的分类，
导致你就对每个人都觉得非常的重要，
其实我有针对这个，
我有一个问题，
我不知道能不能问啊，
就是那员工他应该要知道自己是属于哪一类行人吗？
就比如说刚刚我说的三种，
一个是合伙人，
一个是和优秀合作者，
一个是什么呢？
一个是雇佣人士，
对，
嗯，
你是应该就比如说我在老板心中只是一个普通的雇佣人样。
是好的吗？
还是我觉得你这个问题问得很好，
诶，
所以现在就让那个蛋蛋跟你表白一下，
他把你当谁？
咱不能这么搞，
这节目以后还怎么录好了？
好了，
其实是这样的，
呃，
并不是你一进来就必须是什么合伙人呐，
优秀合作者，
其实每一个员工进来，
90%的人一定是雇佣人士，
其实雇佣人士里面我们可能会有到20%的人有机会会提拔成为优秀合作者，
当然不否认啊，
不否认我们有些人空降下来就是优秀合作者。
比如蛋蛋今天让我说来汤老师你进来我这边上班，
他至少要么就把我当成合伙人，
要么就是优秀合作者，
为什么？
因为我里面有东西啊，
你还是很嫩啊，
你现在还没干货啊，
所以他的话语权很高，
那你现在你就应该清楚的知道，
你一定是雇佣人士，
那么雇佣者的情况底下，
你自己肯定奔着什么优秀合作者这块去走，
优秀合作者这块去走，
你取决。
原因就是什么？
第一，
你适不适合这家公司，
第二件事情你有没有为这家公司去做出了贡献，
第三件事情，
你有没有核心竞争力对不对？
你看我，
现在你看到我，
你应该知道我有核心竞争力了，
这个时候我才能够有机会有条件去跟他谈判，
对不对？
这不就是你职场发展的空间吗？
嗯，
有意思吧，
嗯，
那如果就是我某一天成为了优秀合作人，
然后我觉得自己应该要加薪了，
我应该用什么样合理的方式去跟老板要求我要加薪呢？
对啊，
你看第一个就是你要证明你自己现在已经能做这件事情了。
第二件事情就是我现在想把我的职责给拓宽，
我想承担更多的内容，
但是当我在承担更多的内容的时候，
我希望你给我做薪酬的调整，
我相信这样子的话，
他就拒绝不了啊，
你看这就是很悲催嘛，
我教你套路来砸他，
然后教他套路来砸你啊，
哎呀，
这个是没法玩了，
这个以后就不玩这个路。
这节目了，
所以所以从节目出发点呢，
我觉得这样能制造出一些冲突，
但是从我们暂且创业内部来讲呢，
这是很不好的一件事儿吧，
嗯，
不过呢，
今天我觉得咱们也聊透了一个问题，
就是当企业什么阶段应该上考核指标，
这个考核指标你到底是应该考过程还是考结果，
如果过程的话，
你应该怎么使OKR，
如果结果的话，
你应该是什么样的阶段考核什么样的KPI的硬指标，
好好等等等等哈，
我其实想告诉你，
现在你不要误导大家，
不要误导听众听友们，
其实听友们啊，
他仅仅是说了整个绩效考核里面的关键两个东西，
一个叫OK啊，
一个叫KPI，
其实将来更重要的还有mBo和BC平衡积分卡，
MBo就是目标管理，
这两个是什么玩意儿呢？
绝对不是这个听课里面就今天就能讲明白的，
我不知道什么时候会讲明白，
或者是可能需要在线下给你们讲一来，
汤老师的那个人力资源课呀呀，
老是。
绝对就是哈克嘛，
半天绝对给你讲明白，
让你带着套方法走是不是，
这个倒是真的对，
同时呢，
我们还给大家解决了一个最难的棘手的问题，
就是当员工跟你提老板给我涨点薪水这些问题的时候，
你应该怎么处理，
所以下期呢，
我们也会给大家讲一讲什么呢？
讲一讲招聘这件事儿，
当你觉着，
诶之前跪舔也好，
刷脸也好，
挖了一个你认为很好的人，
承诺了很多东西，
结果人入职三个寓现，
唉呀，
这个是一个垃圾呀，
对吧？
然后那个买家秀和卖家秀的区别，
那怎么办是吧，
这个你该该不该开，
怎么开，
开的成本是不是很高，
我们下一期给你解答这些问题，
诶我今天想给大家玩一个新增加新的东西，
这个新的东西就是说想问问他们一个问题，
这个问题就是各位听友可以在下面去写明，
你觉得在招聘里面，
你作为一个创业的CEO。
你要做些什么事儿？
然后我可以看看大家的答案，
然后下一期我们在讲的时候可能会更有针对性，
在节目辖就可以留言，
把汤老师这个问题你的答案写到节目辖评论区好吗？
然后我们会认真的看大家的问题，
同时大家如果想提出相关个性化问题，
也不妨在丹姐创业的公众号，
然后直接提问就好了。
今天的节目就这样，
最后还是用我们的弯为大家一起铺，
最后我们抽进我们的slogan单姐创业，
下期再看，
拜拜。