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大家好，
欢迎收听带你创业在十一期间的第4期节目精选，
今天我们是推荐我们之前录的一档老节目，
叫众创实战派，
我们一共这个节目邀请了几十位嘉宾大佬来给大家讲解关于企业管理啊，
品牌营销啊，
融资啊，
互联网啊，
供应链啊等等相关的实战经验的分享。
这一次呢，
我送给大家这一期是关于如何在企业内传播和复制技能的课程，
这堂课程呢，
是江湖人称黄老邪的黄征老师给大家带来的一场企业内训，
无论你是员工还是老板都应该知道，
在公司里去普及一项技能是一个挺难的事情，
原因是大部分人都以为我只要培训了，
我教了员工就应该会了，
而不是说我如何去真正教会他。
那黄老邪呢，
在这期节目中讲述的是什么样的课程才是好课程，
一个实用好用的课程应该怎么去设计。
让我们来。
听一听黄老邪的高见，
本节目是一档你听得懂，
用得上的创业实战宝典，
大家好，
我是重创实战派的特邀嘉宾黄征，
我还有一个江湖的称号叫黄老邪，
鞋是穿的那个鞋啊，
不是邪恶的鞋。
为什么叫这个名字？
是因为我做培训的哈，
在全国各地走的路确实比较多，
去过中国所有的省都是去做培训，
还有一个原因就是我希望我自己讲的课程是可以落地的，
所以我的身份是一名课程的设计的老师。
今天我们带给大家的这个分享主题是如何在企业内传播工作的技能，
我相信啊，
所有的创业者都会遇到这么一个问题，
就是你工作当中发现你迟早会变成一个多面手，
一会儿呢，
你去申请这个公司的。
呃，
注册呀，
商标啊，
这个那个的这些事儿，
一会儿呢，
你要负责当个前台，
需要接待不同这样的人，
一会儿你要变成一个销售的大咖，
然后一会儿你要变成一个产品经理，
再一会儿呢，
你会变成一个什么APP高手，
不管怎么样，
你要是创业的话，
你迟早会把这些所有我说过的事儿全都走一遍，
对吧？
我们往期分享的所有的嘉宾，
他们分享的经历当中都有这个，
所以于是呢，
今天我们要跟大家一起来分享的这个话题，
在组织之内如何传播和复制工作技能。
今天呢，
我们将会跟大家一起来分享这么几个小的话题啊，
因为我个人是做课程设计的，
因此呢，
我们先要跟大家一起一起去讲一讲叫怎么去设计一个你的技能的传播的课程啊，
我们暂时把它叫做课程吧，
因为在我看来哈，
很多都是课程，
比如说我们外出参观考察，
其实你别看呢，
是一种考察，
它也是一种课程，
还有就是你怎么才能保证你学员学的会，
还有一个就是后期落地转化成工作技能，
这事儿我们怎么办？
说到这儿的话呢，
我就要跟大家说说看我个人最佩服的一位老师哈，
我工作十几年以来，
最佩服的老师是谁呢？
不是我的大学老师啊，
也不是我在工作当中的上司，
是我的游泳教练，
为什么呢？
咱是一个游泳教练，
然后让我个人佩服呢，
我给我的游泳教练给了他660块钱，
他跟我要的这个学费哈，
然后我就问他一句话，
我说教练这个能学会，
大家如果。
看到我的这个本人的话，
你会发现我是一大胖子，
教练跟我说的是什么，
说你放心，
你，
你这样淹不死，
踹水里面你肯定飘着，
然后呢，
他还我说一句话，
他叫做包教包会，
我说我要笨，
我学不会呢，
我游泳教练说第二句话，
真是良心的这个买卖人说什么呢？
说学会为止，
我从来没见过一个老师是这么说话的，
如果你见到的培训师这么跟你说话，
说包教包会，
学会为止，
这真是一良心老师。
所以我个人认为啊，
无论在企业内部，
还是在我们外边，
请一大咖给我们讲课，
他们拿钱的标准是把课讲完滚蛋，
不是把课程教会才走人，
所以这两个是有本质的区别的，
我个人研究教学技术研究，
课程设计研究十几年，
我发现哈，
我不满意，
我不满意在哪儿呢？
就是好多老师都没教会我之后把钱拿走了，
你过两天之后就忘了，
我们在企业之内呢，
你也会发现哈，
就交一复印机，
你说这有多难，
我们交一复印机，
交一打印机，
就这么简单一个事儿，
你说得把这个员工交过来之后，
嘁里喳喳你给他交好几遍。
他还是不会，
所以这事真的特别特别的难，
那如果说说到这儿的话，
我们进入到第一个话题，
叫培训的内容设计，
或者我们叫做工作的技能的这个设计，
那我们在这儿就必须要举几个例子了，
首先让我们来去分辨一下哈，
有哪些的常见的技能在企业内部传播，
比如做PPT，
这是一技能吧，
啊，
我们再说一个哈，
写一个报告，
写个邮件啊，
你别看写邮件这么点小事儿，
哎，
有人不会写，
然后呢，
我们还有一些呢技能呢，
呃，
叫做打扫办公室的卫生，
或者你起码把你自己的桌子卫生打扫好，
再有就是组织一次会议，
或者是策划一次路演，
这都是我们常见的一些创意型公司会常见的一些问题哈，
那无论是任何的技能，
我们把它分成呃，
叫做ksa,
那什么意思呢？
叫知识、
技能和态度类。
我们所有的培训所。
有的技能啊，
把它加在一块儿，
就是这三类没有超过这三类的，
其他的东西没有，
那我们先说第一个知识类的，
你起码能背得下来咱们公司的一些slogan吧，
你起码知道我们公司创业的理念吧，
你起码能知道我们公司的产品序列有多少种吧，
他大概其的这个卖点是什么吧，
你出去吹的话，
你也好能够吹啊，
对不对，
这叫做知识类型的，
我举一简单的例子哈，
你说服务员，
然后呢，
你把他叫过来，
你问他，
你说宫爆鸡丁多少钱一盘儿，
张嘴跟你说36，
这个就叫做知识型的，
它背下来能够还原出来就OK，
你发现哈，
我们真是做一展会啊们创业型的公司的展会，
然后你挂把你公司前台搁那儿了，
因为什么长得漂亮，
事业线比较深吧，
然后我们搁在那儿了，
待会儿过来一个人问，
诶，
你们这公司那产品啊，
好在哪儿啊，
不知道，
这是我们公司的那个单页，
您看一下，
它只是一发单页，
所以你会发现知识类型的东西就这么简单，
在企业内部传播有问题。
我们再说第二个哈，
叫技能，
技能啊，
它叫做两种，
一种呢叫做操作类技能，
你说让他做一个这个打印机啊，
学会这个叫操作类技能，
那还有呢，
像这个让他能够会用公司的网络的密钥，
这也叫做操作类技能，
没多难是吧，
你会干就行。
第二种呢，
叫做智慧类技能，
你比如说处理投诉。
嗯，
再有一个就是我们跟那个投资人在聊天的时候，
接待投资人啊，
或者接待访客，
这些都叫做智慧类技能，
还有销售，
你见到客户之后，
你销售人跟人不一样啊，
销售经理出去之后，
你对所有人讲的话都是一套，
是你试试看，
你那东西卖的出去才怪的，
肯定卖不出去，
因为你要见人说人话，
见鬼说鬼话，
人分很多种，
我们的性格分析就能够看到有什么三分法、
四分法、
六分法，
甚至16分法都有，
那这么多种分法的话，
我们把人分成这么多，
这个叫做智慧类技能，
比如说居委会大妈调解小两口打离婚，
这叫智慧类技能，
那么这种的这两种技能，
我们在做课程设计的时候也不一样哈，
来再来说说第三种叫做态度类型的改变，
我们的课程啊，
你要是想设计好了的话，
态度类课程是非常重要的，
比如说向心力，
凝聚力，
执行力啊这几个力，
再有呢，
就是关于对公司的忠诚度，
那这些其实是我们做创业者来讲的话，
非常希望自己下属能有这些私心。
大你跟着自己啊，
啃馒头片也能跟着自己，
这种呢，
叫做我们态度类的，
所有的这个课程设计啊，
你必须要这么分，
为什么呢？
因为你分了课程之后，
你才能知道啊，
我们如何把这东西教下去，
首先来说让我们看看第一个叫做。
这个知识类的技能，
假如说现在啊，
各位你们闭起眼睛想象一下，
我来给你介绍一个东西啊，
介绍一个你们不知道的东西，
说在巴西的热带雨林里面，
你现在闭眼了吗？
闭眼听我的啊，
巴西的热带雨林里面有一种果子，
它叫做欢乐果啊，
你睁开眼睛吗？
你能记得什么？
你能记得有一个水果的名字对吧？
好，
那你能记多久呢？
你发现这东西你记不了多久，
明儿早上再问你，
你就忘了。
你可能能记得欢乐谷，
但你忘了巴西，
你可能记得巴西，
但你忘了欢乐谷，
你可能这俩都忘了，
但你记得热带雨林，
或者你都没记得啊，
这叫刺激源不够。
所有的知识在传播给别人的时候，
我们必须要增加刺激源，
你可以把你的眼、
耳鼻、
舌身感知器官啊，
想象成你身上的USB接口。
人类的学习都是靠我们的这五感去了解的，
少一个你对于这个世界的认知都会下降，
比如说我们用眼睛看，
耳朵听，
鼻子纹，
舌头长，
用手去触摸，
我们用这些东西才能够去学会的，
无论你学的是一个写商业计划书，
还是学的员工管理，
还是学的PPT制作，
还是学的Excel，
这些完全都是用你的USB接口学会的，
不可能通过某种什么脑电波学会的，
那是瞎扯，
不可能。
我们科技发展到任何的时代，
这几种感官都是人类获得知识的。
那我把这个欢乐谷再跟你说一遍哈，
在巴西的热带雨林里面有一种果子叫欢乐果，
哎，
来，
你睁开眼睛，
你看看它，
它就在我手里面，
你看现在我通过两种刺激源哈，
你一种是耳朵，
你听进去了，
第二种是你眼睛，
你看了来，
你现在哈，
你我掰一半来，
你一半我一半，
你接着你尝尝，
你尝尝那个好吃不好吃，
什么味的你尝。
这味道啊，
有点酸啊，
还有点甜啊，
这你又增加了一种刺激感，
我待会儿告诉你哈，
你再摸摸，
摸摸它表皮，
什么感觉啊，
在你的手里面，
它是硬的还是软的，
你有感知了是吧？
啊，
再有就是我告诉你哈，
这个果子吃完之后呢，
会全身麻痹，
2个小时躺在地上不动。
啊，
两个小时之后你的神经才会恢复正常，
你觉得这果子你能记多久？
你可能能记一辈子，
对吧？
我是北方人啊，
当我第一次吃百香果的时候，
我一口就记住了，
为什么那个味道太冲了，
太酸了，
我们用这么多的刺激源才能学会，
所以当我们去讲一个知识类型的东西的时候，
你千万不能够通过什么，
我们见到的很多的创业者在给自己的下属讲东西的时候是这样的，
开会，
今儿下班了啊，
谁都别走啊，
5点钟来过来，
过来过来开个会，
我来跟你们说个事儿啊，
我觉得那那儿太脏了，
我们那个茶水间什么玩意儿，
你看你们弄得跟狗啃子似的，
那个太脏了，
你只是在会议室里面去讲茶水间的事儿，
你要让大家能学得会的话，
只需要变一点，
你的课程设计有效了，
叫做带他们去茶水间去讲，
然后让他们自己用某种的东西，
然后或者某种笔标识出来你他们认为不卫生的地儿，
由你自己说，
变成他们的感受，
变成他们说，
这就不一样了，
他们刺激源由单一的耳朵刺激变成了语言刺激和眼睛刺激两种途径刺激，
那么这是我们。
说讲到知识类型的这种，
你在设计的时候，
我再跟大家说一个事儿，
就是你如果做一个创业者啊，
你要想让你的下属能听得也清楚，
记得明白的话，
你必须要干这么一件事，
叫做必须要有高于6次以上的重复，
别嫌贫啊，
6次以上的重复是可以让人有浅层记忆进入到深层记忆的，
人类的大脑是有选择的去记住一些东西的啊，
我为了把课程讲好，
最近几年还去研究脑科学，
我们大脑会筛选的去忘记一些事情啊，
这事儿是正常的啊，
千万别认为是遗忘，
遗忘是为了更好的学习，
如果你的大脑每天看见的任何东西全都输入进去，
不删除，
不清零，
你放心，
你那大脑烫的哈，
比小米那手机还要烫，
为什么？
是因为它处理的信息太大了，
那个CPU处理的那个需要的能量太高，
于是散热也很高，
所以我们头的位置哈，
能散发身体的大部分的热量啊，
这是有科学依据的。
因此我们大脑会选择性遗忘重复六次，
你才能让他认为这事儿很重要，
就是你的大脑给自己的暗示是六次以上的重复，
认为这事儿很重要，
他才能把这事记住，
由记住才能被变为能够做到啊，
这是一个第二一个呢就是操作，
我们说操作类型的这个课程的设计的话，
你必须有操作的练习才可以，
如果我们仅仅在岸上教大家游泳的话，
拿一点也不行，
我现在告诉你啊，
一个比例啊，
记住了，
千万别忘了，
忘了的话拿小刀磕大腿上，
操作类型的这种一个课程，
它需要有80%以上的时间去做练习的，
所以现在我做课程的时候，
你会发现挺有意思，
就是这个单位里面讲一个技能的话，
千万别上来之后呱呱呱干货，
我最烦的是这两个字，
叫做干货。
我们也听过很多互联网大佬，
哪怕马云过来给你讲，
今天我分享一些干货，
你听了那么多大佬给你讲干货，
我请问你的公司做的怎么样，
你还不如自己做一个自己内部的复盘，
因为这个才是有效的。
所以干货为什么没有效果，
因为他讲的那些干货全是自己的操作，
而那些操作的细节点你完全没学会，
你只听到了别人的一些经验分享，
你只输入知识，
你没有进行操作，
完蛋。
所以我们说制作Excel，
如果说不让他自己做表格，
完蛋，
你要让他自己做一个PPT的学习，
不让他自己做很多期的练习，
他也是学不会。
那如果说让他去处理客人的疑义，
去处理投诉啊，
去处理投资人的不满意啊，
去处理部门之间，
两个经理之间的这个掐架，
合伙人之间掐架，
不去亲自处理，
他是根本学不会的。
所以这两类技能的培训，
我们在设计的时候，
或者说这类技能在复制给别人的时候，
那么你就需要做成这样的东西，
第一，
操作类型的课程的设计，
你就需要有很多的应用场景，
你比如说我们说学车吧。
学车我们现在知道有考科目四，
科目一和科目四呢，
上机操作咱们就暂且不讲，
嗯，
科目二科目三的话呢，
有专考和路考，
你看它基本上都是给你设计了一些在开车的时候经翅使用的场景，
这个叫做什么呢？
就是操作类型的时候，
我们会使用的惯用手法，
如果说你要让他做一个PPT，
做一个Excel，
或者是调整一个word文档的话，
那我们有没有把自己的真实案例放进去，
你公司那标书，
你公司那个路演那个书，
你给投资人看的那PPT啊，
然后呢，
呃，
发出去的产品的那个广告，
你是否放到你的课程当中去使用了，
所以这些年我们发现什么样的课程或者什么样的产品会让客户买单呢？
叫工作坊，
因为工作坊呢，
他不仅仅是讲课，
他还会把自己企业里的真实的问题带入过来之后现场解决，
这才是值钱的同志们。
如果说你能够现场能解决一个真实问题的话，
太棒了，
谁都希望自己通过一次的培训买了单之后解决了我一个问题，
然后通过这次问题增加和锻炼了我团队的工作技能。
所以技能类的培训的话，
我们有很多的工具和方法，
比如说哈，
我曾经就干过这样的事儿，
干过什么事儿呢？
我在培训一些人啊，
我发现啊，
他们有一群是经验非常丰富的老员工，
还有一群是对这个事儿呢不是特别清楚的员工，
我在培训这个人群的时候特别头疼，
为什么？
因为你一张嘴，
那帮老员工，
这帮老炮就说，
这我们听过了，
这我讲过了，
你你别跟我说了，
说了也白说，
我们比你还牛逼呢。
还有一类人说，
哎呀，
这我没听过，
听老大小炮呢，
我们管他叫小啊，
经验少的，
这个我没听过，
赶紧跟我们分享一下，
期待你的案例分享，
期待你的说法。
我本人是一个引导型的培训师，
所以我根本就不怎么去讲，
我在想哈，
你如果是怎么去讲，
都有一部分人不满意，
怎么办呢？
我当时就用了一个工具，
叫老炮和小炮，
听上去这个好像跟一个电影有关系哈，
冯小刚导演主演的一个片子，
我当时研究这个工具的时候，
也受到这部电影的这名字的影响哈，
所以我当时就做了这么一个课程的安排，
你听听我怎么设计的。
就是把教室里面的人分成老炮团队和小炮团队，
把他们各自分开，
你看啊，
这样做的方式能让我们识别出来教室里都是什么样的人。
其次呢，
就是我们把这些人给安排不同的教学任务，
假如说我们讲的是一个销售类型的课，
我安排老炮们写关于销售类课程当中的他们的经验值，
当然你要结构化，
比如说如何去准备，
你要去拜访客户啊，
或者说你给客户发一个邮件的话，
怎么去准备哪些资料。
第二个就是如何去设计你的呈现方式啊，
你毕竟有一个呈现方式，
或者是文字的，
或者是语言的，
或者是其他的形式的，
你必定有一个呈现的一个逻辑吧。
那第三个呢，
就是我如何去解决客户的一些疑问，
他有可能会问我什么问题，
那关于价格的呀，
关于供货周期的，
关于产品的这个卖点的，
关于后期服务的，
都很有可能会问你很多很各种各样的问题。
那我们再同样给小。
炮们做一些，
叫你们可以提出那些问题清单，
诶，
你在写一个准备销售的资料的时候，
你有什么问题对吧？
你希望在这个阶段老炮能回答你什么样的问题，
你写下来，
第二个就是啊，
当你去做呈现的时候呢，
你有什么样的问题，
你也把它写下来，
但不是一个啊，
一大套的问题，
还有就是当客户问你疑问的时候，
你不知道该怎么回答，
你期望这类的经验怎么分享哈，
所以当老炮儿这边写他的教学大纲的时候，
小炮同时在那边写的是一些问题清单，
我们把这两部分人给他们一定的时间去去完成，
完成完这个工作之后，
首先你请老炮儿们呢，
干嘛呢？
给小胖们讲，
讲什么呢？
讲诶他们的经验，
小胖们听的时候拿一张纸，
那不写的不是问题清单吗？
别愣着，
拿笔划，
只要这个问题讲过了，
拿笔把它划掉，
只要这个问题没讲过，
留着留着干嘛？
留着问他。
所以当老炮讲完之后，
我们请小炮站出来之后，
把没有划掉的那些问题。
挨个问老炮，
你可以点名问，
你也可以不点名问，
反正在这个教室里面有人会回答你的问题，
老师在最后的时候干嘛呢？
老师在最后的时候回答那些老炮们也回答不了的问题，
你看老师说话还少，
而且呢，
你的一个价值还高，
你如果说是一个老总，
说是创业型的这个创始人，
你来主持这个技能分享会的话，
你不是说教者，
你这时候变成了一个引导者，
你让大家在这个当中组织那经像经验分享，
而不是你一个人的聪明才智，
你一个人的聪明才智的话，
比不上众多人，
所以当小炮们问完问题，
老炮回答完了之后，
你还可以做补充啊，
你还可以做纠偏，
有一些说的不对，
你才可以改，
你告诉他们，
最后你还可以组织一个练习，
那好，
OK,
我们都教完了吧，
教完之后，
现在我们重新写一个销售拜访的计划，
我们该如何去做？
你这样的话能保证组织之内的知识沉淀下来，
并且你用的是他们的脑子呀，
各位，
你不是用他们的手脚，
你不是用他们粗俗的四肢，
而是用他们聪明的脑袋，
所以用这样的形式能保证组织内传播。
你看我就是这么去设计这个课程的，
这在技能型的课程里面设计也很有意思，
我们还设计过什么样的课程呢？
叫做嗯，
警察审讯，
这警察审讯也挺有意思，
就是把我当成一个罪犯，
你创始人不是吗？
OK,
你今天来了之后，
你跟大家说，
OK,
各位，
我是一个PPT罪犯啊，
我是一个路叔罪犯，
你们所有人都是警察，
你们在干嘛？
你们审讯我，
你们现在的任务是通过审讯，
我写出一份咱们公司的路书，
或者是计划书，
或者是什么其他的什么汇报的一个PPT，
你们的内容就是形成一个PPT，
但是我知道所有的秘密，
你们每个小组有15分钟审讯我的时间，
你们可以一次性用完这15分钟时间，
也可以审讯一点做一点，
然后发现问题再审讯我，
然后我再告诉你，
我的这人的表现就是我绝对会说真话，
但你不问我，
我绝对不说，
你利用一个任务去带动他们，
而不是教他们怎么去写一个计划书，
怎么去写一个PPT，
而是让他们变身。
成为***，
成为审讯者，
他跟你说话的时候有可能有点不客气，
可能怎么怎么样，
但是有一点，
他们是到你这儿来求着你来学习的嘛，
他们是过来审讯你来学习的，
他们是带着某种好奇心，
兴趣点，
而且好玩儿，
而且最后的时候能形成一个比赛，
或者是最后拿一个小奖品，
这其实是一个非趁的学习的氛围啊。
各位，
我们干嘛非得要把一拨人叫到屋里面，
然后劈头盖脸骂一顿，
告诉他们这儿错了，
那儿错了，
这儿错了，
那儿错了。
我经常在一些单位前台的会议室坐的时候，
发现旁边会议室门一开，
你会看到一个人抬头，
然后众多人低头抬头，
那个人就是创始人，
出来之后，
他****，
然后就这样骂着街就出来了。
还有那帮人都是低着头出来的，
你这公司做得好才怪呢，
每天骂一顿，
每天骂一顿，
每天骂一顿，
你试试看，
一年之后你的人会换三波，
所以我们用这样的形式能教别人不是更好吗？
你的企业的文化也非常好啊，
我们再来说说看第三个态度类课程，
记住了啊，
各位。
教不会，
为什么教不会呢？
比如说我们需要让别人忠诚，
我需要让别人有服务意识啊，
我需要让别人这个那个这些教不会。
为什么教不会？
因为这是价值观，
当这个人有价值观，
他已经凝结并且固定的时候，
你很难教会他，
所以我们怎么办呢？
所以我们一般就会这么办，
就是用一个环境影响，
比如说我，
我作为一个北京人哈，
在去香港之前，
我第一次出国和地区的经历哈，
是去香港，
然后我当时从深圳过的那个口岸，
当我从地铁里面钻出来的时候，
我觉得不太适应，
为什么？
就是我觉得好多人在等红灯。
有200多人在等红灯，
就是红灯那边100多人，
红灯那边100多人，
就是不过马路，
我当时在想有病，
那这么多人都不过马有病啊啊，
但是我发现这个在上行驶，
那个汽车嗖嗖的特别的快，
然后一变绿灯之后，
这些人迅速过去，
过完之后一变成黄灯，
变成红灯，
就非常守规矩，
我我我我当时凌乱了，
因为我觉得我们不是这么扣红灯的，
对吧，
我们往往是凑够一波人就过去了，
所以那个触动对我来说很大啊。
后来又去商场的时候，
我发现的大多数人坐电梯，
就是乘坐直梯，
是排队的，
但是这是几年以前，
我们在大陆几年以前的这个社会秩序没有那么自觉的情况下，
这对于我来说是挺触动的，
但是现在我去像一线那的城市的话，
基本上我们都能够守规矩，
懂礼貌，
守交通秩序，
都能做得到，
但当时对我来说触动挺大，
所以有一次我跟一个做互联网金融的朋友在聊天啊，
他说他们公司的老总。
给拿到政府给发的这个执照的时候呢，
政府给安排了一个特殊的一个培训，
就是去监狱里面参观，
为什么？
是因为这样可以更好的告诉他们，
如果说你不守规矩的话，
你的去处是哪里，
所以这对我来说触动也挺大的，
就是态度类的课程根本不是教会的，
而是做一种场景能学得会的。
如果你真想让你的员工变成听话懂事的人的话，
你可能需要做出身体力行的一些事情。
在北京有一家超五星级酒店啊，
叫利斯卡尔顿酒店，
我一个朋友在那里面做培训总监，
我一直想揭开他们服务特别好的原因是什么，
有一次我去找他。
那么那天呢，
我记得他预约的，
我是在酒店见面啊，
我在大堂等了他有一个小时才出来，
他是培训部总监，
然后呢，
出来的时候呢，
是从西餐厅那边那就早餐厅那边出来的，
出来的时候跟我道歉说对不起啊，
我今天去餐饮部帮忙，
我去端盘子来着啊。
一个总监端盘子，
他说怎么了？
这有什么呀？
我说你，
你是培训部总监，
然后去早餐厅端盘子吗？
他说这有什么呀？
我说我觉得挺奇怪，
他说这有什么奇怪的，
他给我一指，
你看见门口那老头了吗？
他一指呢，
我一看，
门口有一个拉门儿的一个老头儿，
一个老外穿着灰颜色，
一个西服在那拉门，
我说看见了，
他是我总经理啊，
他是你们总经理，
对呀。
我们总经理每天4个小时在大堂，
然后服务，
见到客人有什么样的需求都帮忙，
所以我们酒店所有的管理层经常在一线里面，
什么刷厕所呀，
然后传菜呀，
当然我们是有健康证的哈，
换布草啊，
什么巡逻呀，
或者是端盘子很常见呀，
因为一线缺人的话，
二线去支援，
这很常见，
这有什么呀？
哦，
我才知道从那一次这几个原因综合在一起，
再加上我所学的，
我知道其实我们要打破一个人现在的价值观，
你让他加班啊，
你让他看到有很多的这个公司里面好的现象的发生的话，
首先我们自己要做到这样，
如果我们自己就对别人说脏话，
那你放心，
你的员工可能也会，
如果我们自己对别人嗯，
暴力的沟通，
你放心，
你的员工也会啊，
这是一种环境影响，
所以你会看到大公司都在制作环境，
比如说像谷歌，
那么中国有很多的企业也是这样的，
比如说像海底捞，
你知道海底捞的那些店长他也端盘子，
海底捞的店长他在培训员工的时候他重要。
那不仅仅是技能是什么，
是身体力行，
是告诉他们这个家的文化，
我们是怎样的一群人，
这个才是最重要的。
所以我们在kssa,
知识、
技能、
态度三种内容的设计，
你就需要有区分，
有不一样。
那么下面让我们来看看叫如何保证员工学得会好OK，
我们在这儿的话呢，
必须要跟大家讲讲看你的技能培训啊，
你要给大家做的技能培训，
你要有个设定和目标，
什么叫目标呢？
你的设定课程教学目标是等于他学会了之后怎么去描述他学的会啊，
那你看这句话有点绕，
我们就简单来说啊，
说他学一个叫背产品知识啊，
你的产品知识必须要能够背得下来，
必须要能说的出来，
公司的产品有什么样的差异，
你们你们创业型公司一般来讲都是有一些稀奇古怪的一些产品，
或者有卖点的牛逼哄哄的一些产品，
对吧，
那起码你让你的员工能说的会吧，
那你的验证目标是什么？
你的验证目标是通过动词来描述的，
比如说我们通过说这个人能够。
讲得出来，
那OK，
好讲得出来，
那这里面就有了一点，
就是你最后培训完之后，
你的考核是什么，
你的考核是每个人挨个上台去讲，
而不是出一张片子去考试，
我看过很多企业，
他们在培训完之后总是跟我说，
哎，
黄老师，
诶你好，
您能不能够出一张那个试卷啊，
然后我们考一下。
出来，
你知道他们最后考试怎么考，
开卷那考个屁呀，
考那考完之后有个蛋用，
根本没用。
你学完游泳之后好出一张卷子，
你给我考一考，
说怎么游泳，
这有什么用？
你最终的做法是，
如果这门技能是怎样展示的，
是会使用呢？
是会分析呢？
是会了解呢？
是会说出呢？
还是会区别出来？
那你需要用这样的方式，
比如说我们要想让员工区别出来我A产品和B产品之间的差异，
那OK，
你就必须要把两个产品放在这儿，
让他去区别，
让他去区分，
让他去把一些产品特性讲出来不一样，
那这就是我们在做验证的时候的手段，
要根据课程目标的这个教学的实用性，
所以通过这个手段，
我们才能保证你的学员是学得会的，
OK,
好，
千万别忘了哈，
你的教学目标是用动词来形容的，
动词形容等于是什么呢？
等于是把我怎样去考核这名员工的办法。
约定出来了。
也就是说你在教学之前再交给他之前，
那你已经有了，
所以我们千万不能够把一群实习生带到复印机旁边，
跟他说，
你看这个就是原件放上边儿，
盖成盖儿，
你是缩印扩印还是怎样来选择一下，
啪一摁，
学会了吗？
这帮这帮人绝对会说学会了你试试看，
你再让他印个东西，
他绝对学不会，
我们不如就花一段时间让他去做自我的这个验证啊，
来去运用啊，
这样能巩固学习。
好在这儿要跟大家分享一个就是让你员工持续学的会的，
还有一点叫做重复的验证和让他创新的理解，
这两个怎么去，
这么两个怎么去理解哈，
重复的验证等于是让这个员工在学习一段时间之后，
要让他带着队务，
或者让他带着team，
带着任务，
不论让带什么，
自己做一遍多多次，
形成他固化下来的本领，
我告诉你，
你的员工跟着你一块儿干的原因哈，
我以前是做HR的，
在做HR的过程当中，
我见过无数个人辞职。
我曾经和无数个人离职面谈过，
我告诉你这个经历绝对宝贵啊，
因为你一下就能知道这些人到底是因为什么离开的。
我们总以为是因为钱，
其实不，
很多年轻人辞职离开的原因不仅仅是因为钱，
有很多人想法是，
只要我能在这单位里面获得成长的感觉，
诶，
他就不走了，
通常情况下是因为他没有获得成长的感觉，
这人才会走。
所以我们说的第二点就很重要，
叫做创新的理解，
也就是说刚才重复的练习和创新的理解，
这个两个同样重要。
我前不久曾经培训一家国内的公司，
它也是国际500强啊，
我不方便说是哪个品牌了，
但是我在做他们员工访谈的时候，
一些90后的员工会跟我这么说，
他说。
我有一些非常好的想法，
然后我的上司特别二，
然后他就把我否了，
他让我用他的方法来去做，
然后我不乐意，
我觉得我们领导特傻逼。
这是他的原话，
这个90后的原话他讲的很直接，
我也很尊重他的想法，
因为他讲这个话的时候，
满脸表现的是那种气愤、
无奈这样的感觉。
所以如果我们扼杀了一个员工创造性解决问题的机会的话，
可能你在企业内没有一个很好的叫创业性的这种氛围，
如果是一个创业性公司的话，
在企业之内的创造解决问题的方式就非常值得推崇。
所以当你教会给员工一个技能的时候，
你要允许他把这个技能进行自我的改进和让他在这个技能上叠加一个他自己的理解。
这叫做创造性的理解，
所以我们把这个叫做如何保证你的员工可以学得会，
OK,
好，
还有一个叫做后期落地转化成工作技能，
怎么才能够把一个我教会给他的东西后期转化落地成为工作技能，
这儿就要说叫以终为始，
也就是说你在教给大家这个课程之前，
有没有做学习的设计，
什么叫做学习设计？
这全称叫做学习项目设计，
学习项目设计就是指我因为为了有一些事情要完成，
我才培训你的。
好各位，
我在这说一个理论哈，
我们原来企业里面的培训体系，
我没少去做这样的事儿，
去搭建培训体系，
总是讲大而全。
就恨不得啊，
今儿我要是招仨这个干产品开发的，
我就把全套产品开发的课程全都给他讲了，
我今儿要招5个销售，
我就要把所有的销售课程全让他学了，
不需要各位真的不需要，
为什么？
因为在企业里面的培训学习，
他和在学校里面不一样，
学校里面讲究的是系统化，
因为它的假设是我不知道哥们儿你毕了业之后需要干些什么工作，
所以我需要把干这份工作的所有的东西全都交给你，
这个是学校教育的假设，
但是企业教的假设不是这个企业教育假，
假设是什么？
是用到哪儿学哪儿，
不用别他娘的学费时间懂吗？
所以企业里面的培训基本就是用到哪儿学哪儿。
OK,
听明白了，
培训跟我们现在所做的事情是有关系的。
于是我们要约定一下，
在培训之前先别动，
先别找一老师讲，
先别自己分享，
我们先约定你的工作结果是什么，
假如说你下个月，
哎，
你就要做多场的这个路演了。
你下个月你要做多场的产品发布会了，
你需要参展了，
这是你摆在眼前一个任务，
别提前太长时间学，
也别使到屁股门儿才想起来哈，
别这样，
你要怎样，
你要做一个学习项目，
也就是把这项项目委托给一些人，
这些人肯定自己不会吧，
或者说自己自己不熟练吧，
没关系，
有了这些才有学习动力，
我们往往会发现企业内部员工没有学习动力，
为什么？
因为不着急呀，
因为不迫切呀，
因为这事儿怎么样，
这事儿他不紧张啊，
对不对？
所以我们在这儿跟大家讲的话，
学习的这个设计要跟产品设计一样，
你得让人有紧迫感啊，
我们创新会说领先三不死，
领先半不活，
对吧，
你要太超前于市场三步，
你死了你肯定死定了，
但是你要领先市场半步的话，
你肯定活，
所以在这儿的话，
我要说的是把公司企业内部的这个工作技能的传递、
传播、
培训，
把这个包装成一个产品，
你要有产品思维才能往前走，
对不对？
有产品思维，
我把它包装完了之后，
OK,
我把它委托给蛋蛋，
委托给大牛，
委托给二狗，
委托我这仨人，
你们仨人干这个事儿，
他肯定说老板我不会干，
臣妾做不到啊，
当他说这句话的时候，
OK,
好了，
你这时候再给他匹配培训，
那你就好匹配了，
你如何保证后期落地呢？
后期落地是他抢着要过来跟你学才对，
绝对不是说他现在不需要你就给他培训，
那个不对，
别听HR的，
HR有些都是外行，
为什么不懂业务，
不懂员工的这种心理，
如果不懂心理学的话，
没法干这个事儿。
我们在做课程设计的时候，
总是拒绝客户的一些培训需求，
为什么我有钱不赚，
我傻呀，
不是，
我是为了维护自己的声誉，
我这个老师站出去之后比别的老师强，
强的原因是什么？
人说我靠，
黄老邪太牛逼了，
黄老邪真管用，
这课程真就我们急了，
这课程跟真真的怎么怎么样，
我人家对我这个这种评价是因为我拿的七寸拿的好，
原因就是我知道他现在要，
他现在要不要，
你怎么给都不行。
所以我们。
需要有这样的思维，
那这就是我们说后期落地的转化，
要做一个培训的产品，
在这前边就要以终为始，
给他安排一个任务，
然后怎么去检验你的培训效果呢？
在实践当中去检验，
别怕出错误，
每个人都会，
别忘了我那句话，
员工是因为在你的企业当中感觉到了成长，
才会继续跟你往下走。
如若不然，
没人在你那儿泡。
所以怎么才能够在你的企业当中感觉到成长，
各位这是一个套路啊，
往往我们设计这个套路的时候，
就是先给他挖一个坑，
给他一个机会把坑填平，
再让他回顾一下啊，
你是怎么填平这个坑的，
他就觉得。
这个过程就是一种学习的感觉，
那么他由原来的小白什么都不会跟在你身边，
老大你教了我，
老大是你给我机会，
老大是你捧我，
老大是你组织的培训来，
如果你这样的话，
岂不是很省力？
所以各位创业者们，
千万不要自己蛮干瞎干，
你的时间很宝贵，
别没事天天培训。
你要学会把你的培训产品化。
用这样的思维才能在组织之内传播我们的工作技能，
好的，
今天呢，
我在节目当中给大家讲了如何在企业内传播工作技能，
那么培训内容的设计，
在这儿我们跟大家分享了三种不同的工作技能，
叫做知识型、
技能型，
还有态度类型。
其中呢，
在技能类型里面又分了操作的和智慧类的技能，
那么其次呢，
我们跟大家一起来分享如何保证你的学员可以学的会，
也就是说在培训之前就要约定如何去检验你的员工他学的怎么样的动词，
别忘了那些词叫让他说出，
让他指出，
让他区别出，
可以操作完运用某工具啊，
可以分析出啊，
可以提炼出，
可以总结出，
这些都是我们在做后期的时候，
除了一纸考卷之外，
我们还可以安排的众多的测试方法。
第3点呢，
就是。
后期落地转化成工作技能这事我们该怎么干呢？
那么我们告诉大家的是领先三不死，
领先半不活，
我们要把你的工作技能设计成培训产品，
让你的培训的课程产品化，
让你的员工能追着你来学。
那么今天的分享就到这里，
谢谢大家收听好了，
听完这期节目，
我想大家都应该知道不同类型的课程应该怎么去设计了吧？
那这样无论你去教别人还是学习，
都应该明白什么样的课程才是好课程了，
同时也能掌握到如何在一场培训中能够抓住自己所需要的精华。
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