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大家好，
欢迎收听淡姐创业的十一的特别节目，
这个节目是什么呢？
这个节目就是我们将会用未来的五天时间给大家做一个我们的付费课程的联播，
也就是说每天我们会把我们已经录制过的付费内容的其中一节给到大家免费来听呢。
我们在带你创业的微信订阅号上也做了一个小活动，
就是说在10月1号到7号这个期间，
每天的公众号下午六点半都会蹦出一张图片，
这张图片呢，
上面是一个问题，
如果你能猜对这个问题并回答在公众号上，
那么你有可能得到我们面值不等的知识付费课程的代金券，
它可能有5元面值的，
也有30元面值的，
有20元面值的。
这个机会呢，
只能留给大堆问题的朋友们了，
所以大家可以期待一下我们每天的猜灯谜活动，
就是进入到我们今天的课程。
今天呢，
我们会拿。
出我们之前过的汤小杰的人力资源管理课的其中一期给到大家，
让大家免费去试听，
这期节目主要讲的是什么呢？
这次讲的是企业薪酬表，
相信呢汤老师呢，
在丹姐创业近期呢，
已经有很多听友熟知了呢，
是因为我们最近推出了一档节目叫达老板问，
老板问呢是给那些老板专门提供一些人力资源企业管理相关的问题的解答，
那么也是汤老师作为主讲的嘉宾，
那今天这期节目呢，
虽然汤老师讲的是企业薪酬表，
但是不仅仅告诉你怎么设置员工的薪水，
怎么交社保，
还有更多关于福利机制，
员工奖惩制度，
绩效考核，
岗位评估等等知识，
所以学完这节课呢，
你就应该知道薪酬体系不仅仅是计算员工的工资和社保，
同时呢，
还要加入很多人力资源，
其他的设计才能够更科学，
那接下来我们就赶紧去听听汤老师是怎么去讲这样一门课程。
各位同学大家好，
欢迎来到蛋姐学院，
我是Kitty老师，
今天开始学习薪酬了，
本来吧，
这个事情我在想是不是要给你们讲，
主要一个原因是因为薪酬确确实实是一个技术活，
也是很多的企业去招人力资源的时候的其中的一个必备的想法。
首先第1点请一个人力资源过来，
就是先做招聘，
起码把人给我堆起来，
对不对？
第二件事情起码让我们的工资发放出去。
所以薪酬是我们人力资源的基本工作，
很多的时候对于过去的人力资源，
我就开他们玩笑说你必须把公司的薪酬给做好，
那么有些同学就会认为薪酬做好不就是把薪酬数据准确就OK了吗？
去算一下我们公司每个月发多少工资，
交多少社保不就足够了吗？
No,
这是一个基础的认知，
同时你要知道，
如果是发工资发准确的话，
要你人力资源来干嘛？
还不用财务部就好了。
这就是为什么很多的创业企业一开始使用的是财务部门的人去发薪酬，
因为准确度会高啊，
同时保密性也会很强。
但是为什么现在我们的薪酬要变成一个专业的东西去学习呢？
今天的课程我就会一一的告诉你为什么，
其实薪酬啊，
不是，
你说的只是发发工资就OK了，
如果只给员工发工资，
你跟员工之间就是典型的买卖关系。
在这种典型的买卖关系底下，
我们的员工和企业怎么可能可持续发展呢？
啊，
所以薪酬这里有两个概念，
第一个概念就是我们的心，
就是物质层面，
就是现金部分的东西，
这个现金部分会包括我们延迟发放的现金部分，
还有一个是非现金部分的东西，
就是筹，
就是精神层面的东西，
包括我们的什么，
还给一些公司的班车给你，
让公司的食堂给你准备好午餐，
我包了，
还有各种的活动，
年会等等一系列东西，
这就叫做精神层面的东西。
所以薪酬实际上有物质层面还有精神层面，
随着我们的人力资源成为了企业的核心竞争力的时候，
这个薪酬的花样真的是摆出我们薪酬到底有些什么，
给你一张图，
你就认识了企业的薪酬，
这张图对于你来说非常的重要哦，
有物质层面还有精神层面，
而物质层面，
就是我刚刚所说的cash，
就是现金部分，
它包括固定的收入，
就比如我们的基本工资、
岗位工资等等的东。
东西，
还有我们的变动，
就是我们的企业里面可能会根据，
哎，
在这个企业的私龄呢，
还有我的工龄呢，
还有我持有证书等等，
这是变动的部分。
还有我们的激励，
就会根据你的业绩结果的不同，
我们就会有不同的一个发放，
这个发放由到年底的奖金，
季度的奖金等等，
但是还有我们的期权等等，
一家企业上市了，
很多人一夜暴富，
就是因为这个长期的激励，
然后这个现金部分，
还有一部分是个人层面的，
还有团队层面的，
个人层面比较容易理解，
团队层面是什么，
团队薪酬现在成为了整个行业中非常常用的薪酬，
老板再也不是奖励其中任何一个人，
而是把奖金发给我们的团队的队长，
就告诉你，
你这个团队就是这样的一个大蛋糕，
至于这个蛋糕怎么去发放，
由团队长来去做，
这种就叫做团队薪酬，
好这是现金部分，
好这个福利和福里面。
就是很多企业的人非常羡慕的，
包括我们的保护服务，
就是我们的社会保障，
商业保险，
还有其他社会保障，
就是我们的五险一金，
不管你的公司做什么行业，
都必须要去缴纳五险一金，
这是法律上面去规定的。
当然有一些企业为了显示自己企业的优势，
所以就会给员工去缴纳了商业的保险，
还有其他的一些福利的东西，
比如像我们原来的企业里面就会给高管去配什么车啊等等的东西，
这个都属于其他的堡项目。
还有员工的服务，
就包括免费的用餐，
这在很多的企业里面会有的，
职工的班车以及会员卡，
还有休闲的设设施设备等等，
这一系列都是我们的企业可以去给到员工提供的物质层面的东西，
还有非工作报酬，
这个是很多的人现在反而去关注的就是休假，
病假以及相应的节日，
这是企业里面的一些节假日啊，
还。
还有公司里面的节假日，
这些都在我们的非工作报酬里面，
而精神层面的东西，
人们会看到进入这家公司之后，
有没有说进入之后这家公司就很快倒闭，
这种叫雇佣的安全感，
以及跟这家企业一同成长的学习机会，
还有未来的发展空间，
最后有公司的文化以及工作的环境。
现在你会发现91后、
92后，
甚至是90后也成为了我们的新的生理大军的时候，
他们越来越多的关注什么呢？
对于物质层面他们会想，
但是他们更多的在这个企业里面去留存的更久，
就是因为更关注的是精神层面。
我们曾经做过一个数据调研，
我们很多的人力资源都会认为，
现在企业的员工在求职的过程当中，
都仅会关注我们的薪酬待遇，
但实际上我们得到的数据就是员工先关注的是这家企业的品牌，
所以就是它的发展空间和工作的环境，
还有第二件事情是这家企业的发展。
的机会就是我们的发展空间了。
第3个事情是我们的直接丧失的个人魅力，
第4个才是我们的薪酬待遇，
第5个就是我们的一些雇佣的安全感。
所以在这里我们为什么要学习薪酬，
就是因为我们从过去员工只关注我们的福利待遇，
变成了现在我们要开始去关注的是员工一些精神层面的东西。
以前的人可能就是为了钱，
我忍了，
所以他们就会先获得生存下来的一些资本，
但是现在每个孩子的身后都可能有几套房，
他们求职更多的是关注我的雇佣的安全感，
以及我福利待遇等等精神层面一些虚的东西。
我曾经在一个组织里面做了一个非常有意思的事情，
这个组织最喜欢做的是业务，
业绩达不到那就扣钱，
后来发现业这些孩子们交钱时候交的很爽，
怎么办呢？
领导说没有办法吗？
我说你这样你就不管。
他如果这个周的业绩达不到的话，
周日的下午到公司里面去给他一对一进行培训，
咔嚓一声，
这些员工就吭哧吭哧的去做业绩了，
为什么他不喜欢在周六周日这种休息日里面，
还需要有半天的时间回到公司里面去补课，
所以大家可以看到了吗？
员工们现在可能不关注的是钱，
更多的是关注精神层面的东西，
所以薪酬对于你来说非常的重要，
在一家企业里面，
你要注意的一点东西，
就不能够用一刀切的方法来去制定各个岗位的薪酬，
任何时候薪酬都应该有两个重要的作用，
第一个作用对外具有竞争力，
你一定不能够像鸵鸟一样把头埋在沙里面，
你必须要清楚的知道，
你是利益在一个市场竞争的环境里面的，
这个薪酬能够帮助你迅速的去知道我在企业里面有在市场中有没有竞争力，
我能不能吸引到优秀的人才。
这是。
对外具有竞争力，
第二个是对内具有公平性，
而这个公平性有两个公平性，
第一个是对岗位的公平性，
对岗位的公平性就需要我们进行岗位的评估，
而第二个是同一岗位里面还需要对人进行公平，
这个时候就通过绩效考核来去决定了。
这是薪酬策略永远都记住的对外和对内的两个重要的点。
那么在薪酬里面，
我刚刚提到不能一刀切，
不能够说所有人都是这样的薪酬，
我们要关注不同的岗位，
我们采用的薪酬策略是不一样的，
比如技术型的人才，
你就一定要用领先型的薪酬，
这样你才能够挖掘到最优秀的人才，
别忘了这种技术人型人才的单个的贡献一定会超出他自己，
你付给他的一个薪酬。
那么还有一些呢，
大部分的岗位你就用跟随型吧，
也不需要去造成企业过高的成本，
所以市场给多少我就给多少，
最后一种是滞后型的。
薪酬之型的薪酬，
其实很多的情况底下就是会对那某一些岗位你觉得已经不重要了，
并且在市场里面这种人才的供给是供过于求的，
所以你就使用滞后型的薪酬。
我曾经经常跟人家开玩笑说，
在这三大薪酬里面，
我们的人力资源团队的人采用什么样的薪酬呢？
有些领导会告诉我说当然是领先型了，
但是实际上在实际工作的过程当中，
其实用滞后型的薪酬是现在整个企业里面比较常见的内容，
也就是告诉你人力资源的人现在已经比较的供过于求，
特别是当人力资源的人贡献的东西不足以像跟别人一样去抗衡的时候，
这种被动性就越来越强了。
好了，
那么呃，
我们企业谈到一个薪酬表，
薪酬表其实就是帮助你在这个企业里面清楚的知道哪个岗位到底在什么样的薪酬里面，
所以你要去做第一个。
为了确保对内具有。
公平性的话，
我们要进行工作的分析，
工作分析是对岗位进行一个评估，
对岗位评估确保对岗位公平性的一个基础。
工作分析是岗位评估的前提，
否则你评估什么？
评估的就是这个岗位所做的一些工作内容，
然后岗位评估实际上就是在大同相同的一个元素，
大概是5~6个的元素级上，
每一个元素就这个岗位给他一些相应的打分。
举一个最简单的例子，
比如我们都是从这几个维度，
第一个维度就是员工的对这个组织的业绩的贡献影响度，
那么业务部门******就会高于人力资源部，
那业务部门给100分的时候，
人力资源部可能只能给80分了，
这不就是岗位评估撑出来的结果了吗？
所以工作分析是帮助我们知道这个岗位的关键职责，
岗位评估就是在这些关键职责底下，
我们去找出评估的元素，
从而有所不同。
有了岗位评估之后。
这是对内进行的岗位的一个排序，
因为岗位评估，
我们就评估出它不同的分数，
分数一旦出来，
这些岗位的价值******就出来，
岗位价值一旦出来，
岗位的排序就出来了。
然后接着要做薪酬的调研，
薪酬调研实际上就想去看一看对外具有竞争力，
我要看清楚同样的岗位在市场上给多少钱，
于是我就可以形成了我这个岗位的初始薪酬，
但是这个薪酬定好了以后，
比如人力资源的人是8000块钱，
那么这个8000块钱他应该什么样的一个结构呢？
固薪是多少，
福薪是多少，
他们的占比是多少，
这是从企业的角度去看的，
最终就形成了我们的宽带薪酬表，
这是企业在设计薪酬的过程当中要做的一件事情。
那么实际上如果你要做工作分析，
非常的简单，
就是分析这个岗位做什么，
什么时候做，
以及在哪里做，
为什么要做，
以及。
怎么去做，
其中怎么去做是非常重要的一个内容，
那么岗位评估的时候要做啥事呢？
首先更新一下岗位评估说岗位说明书，
然后组建一下岗位的评估委员，
如果真要做的话，
就可以做岗位评估委员。
当然有些时候人力资源不用去自己去这么麻烦的去构建岗位评估，
去组建一个岗位评估委员，
其实非常简单，
就是找几个专家们去对这些岗位评估的岗位进行一个评估，
评估完之后呢，
对这个评估进行汇总的评分，
修订我们离散分数，
离散分数就是去掉一个最高值，
去掉一个最低值，
就得出了我们的离散分数，
然后算出我们的平均分，
最终就形成了新的评估分数标准，
有了这个拼的评估标标准之后，
就对每一个岗位进行一个打分，
打分完之后就统计分数，
最终就可以划分等级并且公示了，
也就是说第一，
首先要把岗位职责说明书进行一个更新，
确。
保它的内容是最新的，
有了岗位职责说明书这个内容之后呢，
我们自己就基于这个岗位职责说明书去进行一个各个层次上面的打分，
打完分之后进行分数里面的一个汇总，
就可以知道每一个岗位里面的排序是什么样子的，
这是岗位的评估，
评估完之后别忘了我们要进行薪酬的调查，
薪酬调查有这几种方法，
第一种方法很简单，
就是从政府的数据上面去读，
但是政府数据这一点上面我就要求大家必须要去小心，
因为政府数据它的一个涵盖力度以及宽泛性太广，
它仅做一些指导的作用，
根本不可能实现一个决定性的作用，
所以政府的数据只是一个让你作为参考的作用。
还有可以借鉴一个专业公司的薪酬调研报告，
这是一个比较好的一个方法，
但是专业公司里面的薪酬报告还是蛮贵的。
其实还有一种方法是我们明。
间可以采用的方法怎么去做呢？
就是你的人力资源混在一个人力源的群体里面，
同行之间对某一些岗位进行薪酬的讨论，
这不长是一个非常准确而且有效的方法。
还有一种方法更简单，
如果你对某一个新的岗位不认识的话，
给你一个最简单的方法，
去各大招聘网站去把这个岗位的招聘需求发出去，
发出去之后再面试这些候选人的过程当中，
你去进一步去了解我们这个候选人所说的这个岗位的薪酬数据是什么，
这也是可以帮你拿到的。
然后你也可以在各大的一些招聘的平台上面去获取一些数据，
但是那些数据往往是水分比较的高，
你一定要做适当的调整。
我自己比较喜欢做的一件事情就是在各大招聘平台上，
如果发现了他的某个岗位的薪酬数据的时候，
我会进行8折的打折，
以确保我们的数据是正确的。
然后呢，
如果。
企业里面你可以做薪酬满意度的调查，
虽然这个我写在这里，
但是我想告诉你，
薪酬满意度的调查和绩效管理满意度的调查都尽可能不要去做，
因为没有人去满意他的薪酬，
当你做完了满意度调查之后，
你自己又做不了太多的改变，
这个薪酬满意度的调查充其量就是雷声大雨点小，
最后的结果是不了了之。
所以不要去做这种事情，
那么最终的结果就是说，
如果你真的要去对外进行一个薪酬的了解，
最好的办法是让你的人力资源投入到群体里面，
或者是进行一些模拟的不是一个决定性的一个面试，
以及你还可以进行一个各大招聘网站数据的一个调整，
这是可以有效的方法。
而在薪酬结构中一定要注意第一点，
要根据不同的岗位、
不同的特色去定义薪酬结构，
千万不要一招鲜吃片天，
指的就是千万不要所有的岗位都是80%是固定。
薪酬20%是浮动薪酬，
不能这样，
你必须要根据不同的岗位设置不同的薪酬比例，
固定薪酬就包括基本工资、
岗位工资、
技能工资，
其实这个你可以忽略，
它还有工龄工资，
这个其实工龄工资很多的情况底下是用于挽留员工的，
对于你来说，
这个工龄工资不要的话也是没有关系，
这个时候就有基本工资和岗位工资。
基本工资有一个好处是什么？
当你的员工怀孕的时候，
不在岗位的时候，
你可以让他按照基本工资去发放，
很多的时候要注意基本工资和岗位工资，
如果你的企业非常有钱，
你就把它趴在一起，
如果不是很有钱的话，
把它分开，
这样的话，
当员工不在这个岗位去贡献的时候，
你就可以按照基本工资去发放，
但是基本工资一定要等于或者是大于我们当年的最低工资标准，
还有浮动工资就是我们的绩效了，
有效与薪酬就是我们的公司的。
整体业绩很好，
很不好意思，
我命好就待在一个好的企业里面，
所以这种就叫做效益薪酬，
就算我的业绩结果不行也没关系啊，
因为我待在这家企业里面。
还有一种叫做业绩薪酬，
业绩薪酬就直接跟我的业绩相挂钩了，
还有一些相应的奖金，
这个奖金一般来说就是长期的或者是中长期的一些薪酬数据，
所以薪酬结构中就是有购薪和付薪，
我刚刚给了一个非常重要的原则告诉你，
你必须要根据员工不同的一些岗位而去决定这种薪酬的结构。
好宽带薪酬指的是什么呢？
宽带薪酬其实就想告诉你说，
我们再也不会去说出来这个岗位他具体的薪酬数据是多少，
而是给你一个带宽，
比如生产型的人，
他的助理级的，
别的人他是2000~3800，
也就是一个员工入职之后，
他可以在2000~3800之间任何一个数据，
这样就可以保证我们。
数据的保密性，
财务的人员是2800~5000，
销售人员是3500~7500，
这是一个宽带薪酬，
比较小宽带，
但是更大的宽带就是，
哦，
这是助理的工资，
那我就把生产人员他的工资是最低的，
而销售人员他的最高工资是最高的，
那我们就说公司里面的助理就是2000~7500，
这是最大的宽带，
这种宽带薪酬有什么好处呢？
第一，
员工的薪酬水平可以根据他的员工能力在同一个带宽里面去走就行了，
便于员工进行一个不是岗位的调升，
也能够发生薪酬的调整，
这是比较好的。
但是最不好的地方就是人都是有自我的，
自私的，
假如你真的用宽带薪酬，
业务部老大们再去做offer的时候，
一定会偏向于最高层级，
所以这一点作为公司的老板再去决定宽带薪酬推出来的过程当中。
我自己要需要做一。
个循序渐进的推进，
而不要一步的到位。
宽带薪酬可以第一步，
比如我现在做2000、
3000、
3800这三个点的薪酬，
这也是属于宽带薪酬中的，
其中的第一小步也是岗位薪酬，
就说这个岗位要么就2000，
要么就3000，
要么就3800，
如果这么定的话，
你的员工其实薪公司里面对业务部老大们去进行薪酬的确定是没有太多的自信的，
但是接着我们就可以从内部开始就过渡到2000~3800，
让他在这过程当中随意的进行薪酬的确定，
最大的宽带就是2000~7500，
这是我们宽带薪酬发展的三个不同的过程，
这就是我们的企业的薪酬样表，
你可以看到这是我们岗位的级别，
然后薪酬的总额以及薪酬的结构，
最后有些什么样的具体内容。
这里面你会发现我们是对岗位而不。
是对，
人虽然跟我们的工资表有一定的雷同，
但是是完全不一样的，
他会只要是任何一个人，
他都应该关注到在这个薪酬表里面，
所以当你从外面招人的时候，
你去做offer的时候，
必须要有这个薪酬表，
没有薪酬表，
你的薪酬随意性就过多，
在薪酬上面切忌随意性，
因为一旦随意性，
你的薪酬就不可控，
最终你企业的薪酬预算就会出现很大的问题了。
好了，
那么今天其实对于薪酬表你是不是有了一个基础的认知和了解，
往下我们要学习的是什么内容呢？
其实就是企业的劳动关系，
在企业的劳动关系里面，
我们又要学习什么？
别跟我讲法律，
我没有想过要跟你讲法律，
但是在劳动关系管理中我们该做什么事情，
请你继续留在蛋姐学院，
这个问题很重要哦，
今天的课程到此为止，
谢谢大家。
好，
那听完汤老师的这门课，
我相信你已经把企业薪酬表牢记在心了，
赶紧把手中的工资表替换成薪酬表吧，
让你的公司在行业里更有竞争力，
同时呢，
也让你的员工清晰地认识到自己的能力和发展方向，
祝你的公司能够蒸蒸日上，
如果你要学习汤老师有关人力资源的全部课程，
就请关注淡点创员的订阅号，
并且回复关键词人力资源了解全部课程。
那今天的节目就这样，
明天我们将会有新的一门课程推荐给你半点创业，
下期再拜拜拜。