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大家好，
欢迎收听新的一期，
达老板问我是你们的好朋友，
知识渊博的蛋蛋啊，
大家好，
我是那个学术浅薄的星星老师傅，
你瞧我们这个组合啊，
然后今天呢，
我们就请来了知识比我渊博好几个等级的汤老师来，
汤老师把这录音一不小心我就被搞得很老了，
他说知识渊博就等于年龄比较厚，
没大家好，
我是KT老师，
汤老师，
然后今天呢，
我们把汤老师请过来啊，
就是特意回答几个聚焦的问题，
因为我发现啊，
这个不管你是开公司还是开个店呢，
可能好像都遇到很多管理的问题，
那这个问题怎么解决呢？
来，
咱们一个一个说这个，
先来提出第一个问题，
来刁难一下汤老师。
好的，
第一个问题呢，
也是来自我们店长课三期的学员，
叫苏文，
然后他是做音乐教育的，
他说这个员工积极性都不太够，
主要是这个艺术人才应该怎么去管理，
就是他的这个员工都是做艺术音乐的，
就很难管理。
还有就是。
这个音乐老师呢，
都不太喜欢去玩营销，
那他怎么让这个他的老师能够去帮他的门店去做营销，
我觉得这是一个很多人的问题啊，
这里面是两个问题，
第一个问题就是如何管理好这些艺术类的员工，
第二个问题就是艺术类的人如何让他去做营销，
对不对？
其实第一个问题就是说，
如果对艺术类的员工的话，
他们有一个非常典型的东西，
就是从性格测试里面，
他就是比较的自我，
也就是哪管门前，
就是不管别人的一些看法，
一些想法，
就是非常典型的，
就是我们的王菲姐姐了，
还有我们的昆明的那个艺术家杨丽萍，
所以在这种情况底下，
他的自我个性是非常的强的，
但是对于这一类人才，
你一定要注意他自己到底追求什么，
如果他想在某一件事情上面，
他真的是想追求一个成功，
那在这种情况底下，
他会非常的钻研，
他的自我驱动力是非常强的，
但是假如你搞的那个破案跟这个员工所追求的破案是不一样，
就是他们的兴奋点不一样，
那你。
就真的是既跟鸭价对牛弹琴了，
所以你作为一个管理者，
最重要的是找到他的兴趣点，
当然最悲催的一件事情是什么？
就是可能员工的兴趣点压根就不是你组织里面需要的，
那就人，
就是你喜欢干什么，
我不想工作，
对，
我想回家躺烦了，
所以这种人你为什么要让他进来呢？
这就是为什么星欣你刚刚听完我的一个系列的课程，
对吧？
管理类的课程里面，
其中有一个最重要的一句话，
就是招聘是企业唯一最有价值的工作，
是的，
是不是这样子，
所以也就是说你以招聘作为一个守门员，
根本压根就不给他机会进来，
对不对？
所以刚刚蛋蛋说，
那我发现他不对了，
咋办呢？
所以这句话就是嘛，
才人要快嘛，
招人要慢，
招人慢的原因就是你首先要看这一类人他的兴趣点跟你是不是一样，
我们不否认是什么，
有一些人他可能非常的个性化，
那么他个性化里面所追求的那个点是无以给组织创造价值的，
那这种情况底下。
你真的要去放弃他，
那有些时候你自己要灵活一点点，
比如像我们现在的这个架子里的小哥哥，
或者是拍照的哥哥，
他可能非常享受拍照，
那你就不能够说，
哎，
这个东西跟我的兴趣点不一样，
不对，
他拍照拍出来的东西做的把我们拍的美美的，
这不就是一个我们可以去卖的小点吗？
甚至到时候可能可以邀请他来给我们的学员去讲一讲如何去拍摄对不对？
所以你不能够过度的硬性说他一定要做你你想做的事情，
你要想的一个点就是如何把员工现在所做的事情，
或者是他兴趣点的东西在你的组织内部可以去价值化，
这一点你要想明白，
但我可能觉得啊，
这个问题是这样的，
就是说一开始招聘的时候啊，
咱们目标还是一致的，
比如我们就想做个视频类的节目，
但是后来发现啊，
这个员工啊，
他因为是90后或者艺术系的，
就比较个性，
就天天穿着趿拉板来了，
给这客户造成很不好的形象，
或者是说本来约10:11。
他起，
所以就耽误了很多事儿，
他我觉得可能问题是基于这块儿，
就是说不好管，
但是价值观可能是一致的，
OK,
你这个问题就问得挺尖锐，
看来蛋蛋是碰到过这样边我边上不都是这样的，
原来是这样，
这个问题不是店长的问题，
是安蛋的问题吧，
好吧，
好吧，
其实是这样的，
就是说在一个组织内部里面，
我们作为管理者，
如果你招的是一帮颇有个性化的人，
那么你作为管理者可能要做的一件事情就比我们这种正常的管理者要惨一点点，
你需要更多的耐心去教育他们，
也就是组织如何才能够成为一个组织这种标准化的东西，
就说你该上班几点钟上班，
这是一些游戏规则，
那你首先第一点给他们一个时间的转变，
你不能够像正常人一样，
或者是说不能说他们不正常，
你不能够完全让他们可以早上7点钟跟你爬起来，
没有这样的艺术类的人，
他的自我度还是蛮高的，
但是你可以慢慢的去调戏他们，
也就是说。
你的容忍度要比别的那个管理者要高一点点，
但说实话，
现在这95后我称之为新兴人类，
我们有两个字儿嘛，
一个叫做就业难，
就是找不到人，
找工作很难，
还有一个是求职难，
就是他懒于去去找找工作，
所以在这一类人，
因为他底子很厚啊，
所以他可以随便就跟你说，
你让我不开心，
那我就走了，
所以你如何在哄着他的过程当中，
慢慢的去让他养成尊重组织的习惯，
所以你可能要做很多组织的因为他的一些变化带来的一些改变，
去做一些庆祝，
然后让他去珍惜每一次这种改变带来的好处，
明白，
但是是我持续用感情感化它，
还是用今后慢慢让制度去约束他，
这个就是你要去平衡了，
要去平衡了，
就是说制度一定要慢慢的有，
只是说你的制度先在你的心中，
不能够上来就漏制度，
上来就用制度，
他们肯定就走，
也就是慢慢可能。
对于我这种人，
你一下子可以上10条，
那么对于他们可能上一条就够了，
所以我研续这个问题啊，
提一个小问题，
所是一个老板和一个员工啊，
到底应该走多近这个话对吧？
因为刚才您说的是要感化他，
那一感化呢，
可能就觉得大家都是兄弟了，
兄弟之间那就不应该谈制度了。
这个问题其实这段日子里面我自己亲身经历过，
毕竟我是女性，
女性的感性因子还是蛮多的，
所以前段时间我比较推崇的一句话叫什么呢？
理性分析，
感性决策，
理性分析感性什么意思呀？
哦，
你看轻轻又果然不懂，
脑子懵圈，
我每次看青青满眼羡慕我的感觉的时候，
颇有成就感，
小白兔那一到录课的时候，
青青就在旁边，
真的是流口水的人。
OK,
好，
其实理性分析就是说我们不带有任何的情感，
就是比如像制度。
像要求这些就非常清楚的理性分析，
那么感性决策是什么？
当你理性分析的时候，
你会得到很多的ABCD结果，
那感性决策是什么呢？
在ABC的结果里面，
其实每一条路都有机会可以达到你的结果，
那这个时候你就按你的喜好了，
比如像我，
我可能就不太喜欢去讲感情了，
在我的世界里面，
就是你教给我什么工作，
什么结果，
我该给你多少薪酬，
对不对？
那像蛋蛋你这个呢，
你是灰色管理的人，
灰色管理就是允许员工可能达不到你要的结果，
但是他做了80%你觉得就OK了，
那这是每一个人的选择，
所以就是感性决策，
就是我按我的喜好去做出最后的一个选择，
明白，
那这样会不会就导致公司没有标准，
像你会慢慢把标准降低，
但是员工就非常的和谐，
那我这样对是不对？
您是没有骂我的，
还是没有完全的绝对正确与否。
我一直相信组织能。
生存这么久，
有组织存在的理由明白啊，
每个组织不一定是相同，
你看像阿里和腾讯对吧，
腾讯是完全是联合国的形式，
就是联邦制，
但是阿里其实是一档独大的，
像我们的政府一样，
明白了，
所以我我这一块儿还真的在思考，
思考了最后就是当然就放弃管理了，
然后然后其他人没有没有没有没有，
单单只是但单在现在的基础之上再增加一些标准化，
嗯，
有意的比如他今天完全不跟你们讲，
那明天开始讲一点点，
然后慢慢慢慢就引导大家有一点点的规则和游戏了，
是吧，
你们看你们现在整个团队其实会发现有很大的改变，
就老板的进步，
一般员工是看不到，
好酸哦，
咱们第二个问题是就是这个朋友特别问的问题，
不是，
第二个问我要解决，
汤老师还要回答第二个问题，
就是关于营销的部分，
其实你让艺术人才去被业界，
这简直是让他去追求一个美好的生活就是。
用钱来营造生活品味更难，
就是说他们可能会对钱的敏感度不会那么强，
因为如果是艺术人才，
你会发现他们对资金和资产的追求度，
就是对钱的概念是没有那么明显的，
因为他们可以用自己很独特的方法让自己活得很开心，
比如他可以沉浸在一幅画里面，
就可以待一天，
是不是？
所以你如果让他们培养他们的营销意识，
我觉得你这一点是比较大的一个缺失，
那如果你真的让他们去营销的话，
你有一个方法，
第一就是弱化营销的概念，
你千万不要跟人家说什么我要你去营销，
那这个时候他就反弹了，
因为他是以一个专家型的人去出现的，
所以你要根本就不要提他们这样子，
反而是需要他们去做的一件事情，
是一个专家或者是一个老师的角色，
给员工，
给学员们去提供他未来可以。
成长的一些地方，
而这些成长的地方将来就会成为客户去购买的一个可能性了，
嗯，
这个我懂了，
我懂了，
诶这意思是不是说，
比如说想让他去跟那个学员，
因为他们是做这个音乐教育的嘛，
可能是想让他跟学员去说诶兜受一些，
我们这个兜不原本原本是兜售，
就是因为他兜售，
所以的人员工不接受嘛，
那你就把这个员工打造成某一个专业老师，
然后把这个老师卖出去，
是不是这样，
不用老师自己卖，
我给你来，
你来捋，
你捋是这样，
就很多有艺术类的人啊，
就是往往会有卖货恐惧症，
就是他觉得他要当了销售啊，
或怎么样卖货，
就是特丢人一件事，
然后呢，
当然最好的方式什么呢？
你跟他说啊，
你适合啊，
告诉这个你想卖货的这个顾客也好，
这个目标也好，
你当成他的顾问，
就告诉他还缺什么，
他需要补什么，
补什么呢，
我们这儿有什么。
让他以这样的方式不是去卖，
而是要给用户解决问题，
服务，
他心里就能过得了销售那一关，
知道吧，
而且你可以在这样的情况底下，
你无需去要求他们每天去卖什么产品，
而是要求他们每天必须给客户提供多少个咨询的建议，
然后这个咨询建议是客户愿意去接受的，
至于到最后卖不卖产品，
其实水到渠成，
所以如果大家听过汤老师之前的课啊，
这叫什么呢？
就是这个考核KPI的标准，
从原来啊这个这个卖了多少钱，
卖了多少个，
变成呢，
每天我就咨询了多少人，
给多少人提供了解决方案，
我好像丹丹真的是听过我的课，
其实这个叫做什么呢？
就从原来的结果考核叫KPI，
现在就变成了考核行为就叫OK啊，
就是这个样子，
好的，
那希望这个问题可以帮助到这个天友啊，
然后那我们就下一个问题，
OK,
下一问题呢，
这个。
比较有意思啊，
他说他叫小溪，
创业两年半，
目前来做的是瑜伽，
现在遇到问题是员工都特别的佛系，
但是呢心都很齐，
这个蛋蛋说个好像咱们公司就说可能是这个老板下达命令呢，
比较模糊，
所以大家总不知道自己要做什么，
其次就是公司这个提成的制度呢，
非常的公平，
大家拿的是这个集体的业绩，
所以这个事儿就激发不了大家的斗志，
体验客户后续的跟踪呢，
基本上就没有，
那这部分应该去怎么去修改自己的这个业绩考核来激发大家的斗志呢，
所以他也是两个问题，
那所以青青你其实是今天听完我录的课，
你可以卖课了，
就这种冲动吧，
这个内容其实完全就在我那个绩效管理的课程，
是完全解决了第一个问题，
基本上我们第一课解决解答一个我来说是吧，
汤老师，
汤老师来说一个，
我说你听了怎么样，
就是你招人的时候要先明白第一件事儿两清楚。
就是你要明白你要招什么人，
这是第一部分，
但是你得明白你的工作是哪部分，
比如说我要招这个岗位，
这个岗位都是需要做哪些工作，
你在招人前就应该想清楚，
很多人说，
诶，
我这儿有一个岗位，
我要招一个岗位招人来不是上一个问题的答案是你看你就没听我们这些课，
还在旁边想要敲打我，
他老师，
我说的对吗？
对吗？
就一部分一部分一部，
但是还是蛮对的，
就是基于你的岗位职责，
就是基于你招这个人来干什么的时候，
提取出关键的部分，
成为他的考核指标，
所以在这种情况底下，
你******就可以在团队里面去分出了每个人的重点，
就是在你的总体业绩里面的重点内容是什么，
当然有一些组织，
就是有些门店，
他会做一件事情，
不会区分的那么的清晰，
他想准备做一件全员营销，
没关系啊，
那全员营销你就把你这个事情给切出来呀，
比如第一个谁是卖货的那个人是不是啊，
第二个就卖货的那个人，
然后说服客户。
签单的那个人，
谁是把这个客户拖过来的，
就把客户招进来的，
对不对？
然后第二个就是谁让客户去促成单的，
然后续谁去服务这个客户的，
你分别把它切成这三个点，
然后你10块钱，
10块钱怎么分呢？
5块钱放到那个获客那个人身上，
3块钱或4块钱放在那个促成单的那个人身上，
还有一块钱是客户服务的身上，
那你就让员工去去举手啊，
举手说这个客户全部是我搞的，
那10块钱全给他，
那么有一些人说我就喜欢去拉客户过来，
我没有专业程度促进促单，
那这时候你又可以转化成为另一个人来做，
所以这一系列，
其实刚刚所提到的这一个问题，
我不认为是员工的问题，
嗯，
就是这老板没想清楚，
这员工应该干，
这个员工他自己啊，
大家都说了，
就是没想好怎么分钱，
所以大家都佛系了，
那不叫不不要分钱，
他就是跟蛋蛋一样叫懒政，
你还记得我的课程里面经常说老板懒政吗？
懒政就是说啊，
希望大家就是好聚好散哦，
然后大家过一盘和气，
然后就分钱。
这时候会出现一个问题叫什么呢？
劣币驱逐良币，
就优秀的人才一定会走，
生下来的就是大家很佛系的人，
所以小白兔就会越来越多明白，
我听完汤老师的课，
其实还蛮心惊胆战的，
就觉得自己做得不够好，
但是呢，
也发现，
诶老板原来是这样，
就发现很多自己的问题，
也发现很多老板的问题，
达到达到了一个平衡，
知道然后那第二个问题呢，
汤老师就是说这个业绩这部分其实很多，
这个做这个销售，
或者说做实体门店，
应该都会有这个业绩上面的问题，
应该怎么去整，
你看他这个集体业绩，
集体业团队业绩肯定是要去做的，
那团队业绩只是成为一个系数之一，
但是不能作为员工的一个奖金的决定性因素，
很多的管理者为什么我说他懒政，
原因就是因为他一刀切，
他就希望说，
哎，
我把这块猪肉一旦放下去，
你们自己会分，
在钱面前，
没有一个人愿意去委屈自己。
千万不要用钱去挑战人性，
这是我这段时间的最大感触，
我呢就是那种不在乎钱的人，
大家可以往我身上砸砸钱试试，
所以总被人坑是吗？
所以咱们最后一个问题好不好啊，
最后一个问题好，
那其实最后这个一个问题啊，
我觉得我留给自己占点便宜吧呢，
就是我一直啊帮助很多老板，
就是发现啊，
他们都遇到这样一个问题，
就是说有时候啊，
面对竞争对手的公司，
啪挖墙脚过来，
一挖就走了一个团队，
然后其实就很难处理，
就是说其实这样首先就是怎么能够避免这种事的发生，
我觉得很多老板都是关心的，
就是你很害怕你的竞争对手挖掉一个人，
然后就挖走一个团队，
对，
嗯，
这个问题现在你问的越来越有水平吧，
你看，
我觉得跟你认识那么久，
我们回顾一下吧，
就是我跟娜娜之间的故事，
应该有一年了。
这一年里面，
一开始的时候，
我对蛋蛋的管理能力完全就是失望加绝望的那种感觉，
但是我觉得就是对于蛋蛋这种同事，
就如同他管公司一样，
不能过于的着急，
就是让他慢慢的去调整，
所以丹丹现在其实在管理上面的思考会越来越多，
比如像现在的这个问题，
真的却颇有水平，
其实这个问题说实在话，
如果真真正正面对的话，
我告诉你是无解的，
就是没有什么更好的办法，
没有，
因为第一个就是拼人品的时候，
就看你和那个团队长，
就是那个挖的那个优秀人才，
你看看谁跟谁的人品好，
这是第一点。
第二点吧，
就是无利不起早，
人们都是为了钱，
当然你是不是真的值得去留住这些人，
而去砸那么多的钱呢？
这个点是你要去思考和判断的，
然后在很多的创业公司里面，
我们经常会出现一件事情，
就是会非常的极端，
怎么极端法呢？
要么过度的依赖于一个人，
要么就过度的不依赖。
是这个事情是比较的明显的，
但是这也是一个组织在创业阶段一定要经历的过程，
也就是如果真的要走了，
那你自己可能需要有一个阶段性的阵痛，
这个阶段性的阵痛，
你的再生能力有多强，
就要看你自己了，
所以也不用担心天下地球离开这个人也会转，
其实我懂您意思，
就是说为了避免这种问题的发生啊，
其实最好的解决办法是不要让一个人独揽核心业务，
那我优化一下啊，
就是说咱既然这事儿没法办，
那您觉得当有人跟我提出来，
他说他要走，
我值得一留吗？
哦，
这个其实留和不留啊，
这件事情首先第一个你首先要判断这一次他跟你提出来走的真正原因是什么。
人之相死，
其言也善，
如果你已经发现他跟你之间的一个价值理念是完全不一致的情况底下他多么的优秀，
你也要小心，
因为最后可能影子的。
一些灾难性的东西，
会你后面擦屁股的事情会很多，
也许可以在短期的时间，
除非你自己有一个非常清晰的想法，
说我就短期用用它，
用他的一个优秀的能力，
帮我的组织，
帮我的企业刚刚好做好某一件事情，
就比如啊，
我现在刚刚上线了很多的线上课程，
我需要他帮我把线上课程这个体系给打磨起来，
这个短期的效益你如果能够去接受的话，
我个人觉得你是可以承受，
你可以挽留他一下，
但是发现其实在他身上短期的效益是没有的话，
如果价值理念是不值得你去留住他的话，
我个人觉得你还是要裁人，
要快嘛，
对不对，
否则将来你会有很大的风险度。
然后第二件事情，
其实我个人觉得对于一些优秀的人才，
他一旦提出了离开，
这里面就证明他有颗耻，
你就算是用尽一切的方法来去留着他，
除非你的组织未来能够给出更好的条件，
否则这个人最后还是会离开的。
那当然，
如果不优秀的也动用不了你。
这个老板去处立啊，
人家都回家结婚去了吧，
但是你知道啊，
员工可能会结很多次婚，
每次他离开的时候都会告诉你是结婚，
然后你就会发现这个员工一不小心总结起来，
他的职业生涯里面有好多次结婚就是因为离职，
所以其实听完您的课呀，
我相信很多人啊，
就放弃创业这个念头了，
太苦了，
没有啊，
你不觉得其实在创业的过程当中，
第一个你面对你可能在别的地方打工，
可能都没有面对过的问题，
然后第二件事情，
你需要做决策的机会是越来越多的，
你会变得越来聪明了，
不过说其实不管你创业成功不成功啊，
这段经历还是蛮重要的，
只能这么说了，
能怎么着创都创了，
没想到最后是一个悲伤的，
就跟今天的雨一样，
是吧，
挺受伤，
上帝说，
但我出生的时候啊，
给了我两个能力，
让我选，
一个是超强的记忆力，
一个。
超强的管理能力啊，
涛选了哪个，
你选了记忆力是不是你选了，
那他选了说你超强的记忆力，
你不选，
选了个超强的管理能力，
那可能也不是，
我呢，
只能回答我已经忘了，
我选了反那就觉得这两个在蛋蛋身上都没有，
所以只能说是他已经忘了，
所以啊，
最后啊，
这个咱们再次感谢汤老师，
同时呢，
汤老师最近呢，
除了跟我们一起做了好几期的这个店长课之外啊，
还又在马不停蹄地录一个人力资源管理课，
是的，
没没有，
也不叫人力资源，
不要把它搞得这么的高大上，
我们只是把它变成了接地气的，
真的是很接地气，
就叫做用人之道，
然后基于用人之道的话，
其实我在录完这一课，
我自己都感觉得到，
这你不听实在是不叫亏，
全是坑，
对，
而且这些坑呢，
就像我我。
他正在处理的一个个案，
一个创业公司，
他需要我帮他去处理这件事情，
然后这个员工的钱要花20万，
我就笑他，
我说你为了省我那个3000多块钱来听我的线下课，
那是线下课，
我们的线上课应该不会那么贵吧，
我说你为了省那3000多块钱，
你现在要花20万去弥补这个课，
我说你准备怎么办？
他说老师你就帮我忙吧，
当然我也得解决他的问题，
所以有些时候呢，
学习以及听培训课程能够让你少走一些别人的弯吧，
就是我那句话嘛，
你的敦悟可能是别人的基本功，
是的，
但是呢，
中国人都有一个习惯，
就是宁可呀开刀做手术也不愿意吃保健品，
没有我们不需要吃保健品，
那叫不见不撞男生不回头嘛，
是什么没有，
还有一个课其实是我这两天在录课的过程当中，
还是击破，
需要给大家去后续一定要上线的一个课程，
就是员工的一个合法性的管理，
嗯，
这个其实是很多的小微企业现在面临的越来越多合法性，
就比如该不该跟员工签合同，
走了之后告诉你怎么办，
你现在是不是觉得这种事情越来越多了，
所以我把这些事情揉碎了，
揉成了你们所有的小微企业可能会面临的问题，
我不会搞成那个什么，
像我原来在汇丰银行。
就500强企业哦，
走了，
那我如何去赔付才是合法的？
那我这里有灰色地带对不对？
哎，
听太好了，
晶晶到哪儿买呀啊但在你们公众号回复开店就可以获得这个课程的入口了，
这课一定得买啊，
你再先帮我买一份啊这期演得不错啊，
然后突然想起来了我上帝给的我的记忆力，
然今天咱们就这样再次感谢汤小谢汤老师啊然后呢，
也欢迎大家来上我们的汤老师的金牌电展课和刚才说的用人之道的人资课。
好吧，
那今天就这样最后收集我们的斯洛克来结束本期的大老板问，
由我们的弯为你铺路，
单点创业，
下期期再拜拜拜。