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看透复杂世界
破解决策难题
你好
欢迎收听刘润商业洞察力三十讲
这讲的标题是啊
如何帮助员工建立自驱力
你可能会觉得奇怪
自驱力不是内应吗
作为一个外人
能起到什么作用呢
前两讲
我们用艾可夫的社会系统理论看透集体执行
用乐温的群体动力学看透群体执行
这一讲
我们训练用弗鲁姆的期望理论来看透个体执行
看看员工个体的自驱力到底是怎么建立的
对对对
有一次我参加一家企业的年度战略研讨会
CEO和高管制制定完年度目标和计划之后
常兴奋
似乎胜利利就在眼前
这时
CEO顺势提出
我决定在下周的公司年会
让每个部门负责人公布己的年度目标
让所有人知道彼此的工作
大家面向同一个方向作战
他万万没有想到
这个提议啊
遭到了几位高管的反对
最好不要吧
如果每个人都知道了彼此的年度目标
那就没有回旋余地了
万一完不成
士气会受打击呀
我们要向最好处计划
往最坏处打算
争论不休
用清晰的KPI激励成功
还是用模糊的OK
二 保护士气
他们问我
润总
你觉得呢
我想了想
说
你们知道员工努力工作的原动力是什么吗
这个元
是元旦的元啊
代表着系统内部的启动机制
是名是利
是实现个人的梦想
是帮助公司完成业绩
还是世界和平
都不是
推倒你眼前所有的想象
我们带上系统动力学的眼睛看看本质
其实员工努力工作的原动力是结构性张力
什么是结构性张力啊
一九六零年
美国哈佛大学的心理学教授罗森塔尔在加州的一所学校做了一个著名的实验
他请校长啊对两位老师说
你们是本校最优秀的老师
为了奖励你们
我们特地挑选了一些最优秀的学生给你们来教
请好好表现
嗯嗯
两位老师非常高兴啊
一年之后
这两个班的学习成绩是全校最优秀的
这时候
校长告诉两位老师真相
其实啊
这些学生都是随机挑选的
他们的智商并不比其他人高
两位老师完全没料到校长还有这一手啊
哦
原来这是个考验啊
看看最优秀的老师是否能把普通学生也教成优秀
校长接着说
其实你们俩也是随机挑选出来的
可是这两个班级确实成为了全校最优秀的呀
这又是怎么回事呢
你告诉老师
你很优秀
你手下的学生都很有天赋
老师就产生了一个期望
或者叫目标
愿景 梦想 哦
原来我很优秀啊
我的学生潜力很大呀
但显然
我们现在并不是成绩最好的班级
期望和现实之间存在差距
这个差距让两位老师如鱼梗在喉
如盲刺在背
忍不住努力改进教学
他们的工作就是往优秀教师带领顶级学生的设想不断努力
最终
他们的班级成为全校最优秀的班级
当然啊
这个过程中
师生之间的互动反馈
让取得一点点的成绩都能够被不断的彼此印证
越滚越大
最终形成一个通畅的强劲的增强回路
而启动这个回路的
正是这种忍不住缩小期望与现实之间差距
否则就如鱼梗在喉
如盲自在背的力量
这就是结构性张力
它是增强系统
系统中的原动力
如果你用找结构性张力的视角去找原动力啊
世界就不一样了
比如
美丽是女孩子买漂亮衣服的原动力吗
准确的说
不是
和美丽之间的差距才是
成功是企业家奋斗的原动力吗
不是
和成功之间的差距才是
任何设定的目标都不是人的原动力
和目标之间的差距所导致的结构性张力才是
你可以点开文稿
看到一张图示
回到最开始单例
要不要在年会上公布每个部门的目标呢
要
因为公布目标啊
能够强化结构性张力
激发员工缩小差距的行为
甚至这都不够啊
管理学界最具影响力的科学家之一维克多
弗鲁姆认为啊
我们甚至应该帮助员工把粗放的缩小差距的行为拆分细化为逻辑严谨
环环相扣的三个只要
就强化员工心中的结构性张力
第一
只要努力工作
就能提高业绩
第二
只要提高业绩
就能获得奖励
第三
只要获得奖励
就能缩小差绩
这就是著名的期望理论
弗鲁姆的期望理论用系统循环图来表示
其实就是一条由四段因果链组成的调节回路
你可以点开文稿
看到一张图示
一切激励的本质都是先设计差距
然后再利用差距带来人心中的结构性张力
完成目标
那么
理解了弗鲁姆的期望理论又能怎样呢
有大用处啊
你可以不断的检查期望理论中这四段因果链的有效性
增强人心中的结构性张力
达成目标
第一
差距是否增强
个人努力差距带来的结构性张力有多大
有没有到员工的极限
你可以用下面这张量表来检查结构性张力的强度
百分之一百
是不惜一切代价
不达目的誓不罢休
不设任何退路
百分之九十九
那一丝放弃的念头
在关键时刻会决定是犹豫还是坚持
百分之七十到百分之八十
那么努力工作
等待运气
努力必果
就对得起自己
百分之五十
有了最好
没有也罢
最好不付出就能得到
百分之二十到百分之三十呢
只会空想
光说不做
过几天就忘记
百分之零呢
那就是不想要
或者害怕得不到
那怎样才能提高结构性张力的强度呢
增加差距感
你要知道啊
亚马逊
小米等等品牌的新品发布会
真的是为了宣传造势吗
其实还有一个原因啊
就是倒逼生产链的进度
向市场公开签下军令状
他们的本质都是增强差距
制造结构性张力
或者设计一个排行榜
销售团队的业绩
开发团队的bug数
客服团队的满意度
只要有排行榜
就有差距
就会强化结构性张力
增强个人的努力
第二
个人努力是否增强个人绩效
销售人员努力工作
可以提升产品质量吗
行政人员努力工作可以提高客户满意度吗
客服人员努力工作可以提高销售业绩吗
其实不能
就算有关
关系不大
努力工作能做到一百万的业绩
跳一跳
探一探
能做到两百万
有的CEO啊
喜欢把指标设到一千万
心想
瞄准月亮
万一打中云彩呢
这就是把员工完成指标的可能性降为零
把不论员工怎么努力都无法提升的业绩啊
放在他的个人指标力
也会让员工失去结构性张力
第三
个人绩效是否能增强公司奖励呢
嗯
你的公司是做到什么业绩就能拿到什么奖励吗
有一个网站
一个excel表格
或者一个简单的心算公式吗
还只是老板说
大家好好干
我不会亏待大家的
到了年底
每个员工都拿到了他认为自己应得的奖励了吗
公平吗
如果这一条因果链断裂
啊 或者模糊
员工的结构性张力也会断裂
模糊
第四
公司的奖励是否能缩小差距
员工把三分之二的收入拿去还房贷
每天锦衣缩食
你和他说
人生的追求应该是自我实现
公司奖励和个人目标如果不匹配
就无法带来结构性奖励
员工一定不会努力工作
那怎么办呢
我在五分钟商选基础篇讲过马斯洛的五层需求理论
你可以点开文稿中的超链接进行复习
你要记住
员工真正想要的
才是公司应该奖励的
最后
我们来小结一下
员工自驱力到底能不能由外人建立
能 怎么做
找到它的结构性张力
什么是结构性张力啊
就是忍不住缩小期望与现实之间的差距
否则就如鱼梗在喉
如盲字在背的这种力量
就是结构性张力
它是你设计一条良性增强回路必须的原动力
对
任何确定的目标都不是
人的原动力和目标之间的差距所造成的结构性张力才是
一切激励的本质
都是首先设计差距
再利用差距带来人心中的结构性张力完成目标
那么
怎么通过强化员工的结构性张力
完成公司的目标呢
用弗鲁姆的期望理论
加强四段逻辑严谨
环环相扣的因果链第一
用差距增强个人努力
第二
用个人努力增强个人绩效
第三
用个人绩效增强公司奖励
第四
用公司奖励缩小差距
好的
这一讲就讲到这里
下一讲我们从洞察集体执行
群体执行
个体执行到洞察伙伴执行
今天我留给你的思考题是
你觉得一家公司在期望理论的四条因果链上的哪一条最容易掉链子
为什么
欢迎你在留言区和我互动
不抽象
就无法深入思考
不还原就看不到本来面目
这里是刘润商业洞察力三十讲
我们下一讲再见