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知人善用
慧眼识才
知人善任
是实施管理的关键性一环
欲要善任
须先知人
但是人固不义之
知人亦不义
任何社会组织在使用人才时
要做到量才任用
慧眼识人
人尽其才
都不是一件容易的事
知人及如何识别人才
认识人才的独特专长
兴趣
弱点以及内在的价值取向和人格特质等
如果不清楚这个人的才能特点
就无法做到很好的使用和发挥其价值
所以
知人是善用的先决条件
现代人力资源管理关于识别人才的方法和工具很多
找对人才能做对事
管理者对此深信不疑
并为此投入众多的资源和精力
为了确保找对人
人力资源管理界发明了很多测评工具和面试手段
心理的
行为的
模拟的
案例的
小组的
压力的
琳琅满目
数不胜数
其实啊
人才招聘远不等同于人才识别
很多人认为人才一旦录用进了公司
就以为完成了人才的识别
事实上
招聘选择只是识人的前奏曲而已
短短的几个回合测评和面试
只能对人才认识个大概
更多的是了解其伏在冰山上的看得见的一些才能
路遥知马力
日久见人心
见人心即识别隐藏在冰山下的关键特质
比如诚信
创新 责任 合作
主动
价值取向等等
善用者
必用其长
避其短
即使非常优秀的人才
往往缺点也比较明显
因为太突出
太优秀
其缺点也因为参照物鲜明对比而放大显眼
因此
用其长
避其短
才能实现人尽其才
善用者
必用其长
容其短
既然给了其位
就应该让其尽情表演
面对人才的某些惊人之举啊
以及毫不客气的挑战老本的观点和看法
美誉此景
如果做领导的能够给下属以大海般的包容的接纳
那么就做到了知人善用
在现代管理中
选人用人的一个重要原则就是能级
能质与岗位要求对应
所谓能级
是指人才能力的高低层次
能质是指人才能力的不同素质类型
能级
能质与岗位要求相对应的原则就是根据不同人才系统对人才能级
能质的要求
选用具有相应能级
能质的人才
保持系统的有机协调和动态对应
实现因事责人
量才任用
但是
由于人才的能级和能质不易把握以及其他原因
在选人用人时常常失之偏颇
造成能级
能质与岗位要求的不相对应
因此
在选拔人才的过程中
应当避免以下三种用人偏颇
一 大材小用
关于大材小用的危害啊
著名管理学家理查
科乃洛说过
将小问题交给解决大问题的人手里
比之将大问题交给解决小问题的人手里还要糟
将小问题交给解决大问题的人物
他们必然厌烦乏味
不仅把兴趣转移到别的方面
而且还会离你而去
那就等于糟践人才
关于此种消极怠工的表现
诸葛亮解释的非常有道理
大贤若处小任
往往以酒糊涂
倦于世世
常言道
人才难得
才干超群的人更是凤毛麟角
理查
科乃洛说
大多数人都喜欢解决较容易的问题
因为它能令人愉快
但也有人喜欢处理艰难的问题
从而使自己得到锻炼和发展
只是这一类人比较少
一旦你发现了一位善于解决大问题的人
你可得抓住他
他可能就是一位未来的成功者
二 小才大用
在现代社会中
小财大用的现象很普遍
论资排辈
任人唯亲等观念经常在一些人头脑中作怪
有些领导缺乏对下属的了解
仅凭片面印象用人
于是一些无德无才
无智无勇的庸人识货被推上重要岗位
滥竽充数
贻误了事业
三 用人所短
讲能智
就是指人才能力的不同素质类型
切记错用诸葛亮一出岐山
失败在于错用了马肃守阶亭
马谡追随诸葛亮多年
为他出过不少好主意
虽然是个好参谋
但却不是一个独当一面的将才
诸葛亮偏偏在关键时刻让他去守街亭
失败是不足为怪的
能急能治与岗位要求对应的原则
从理论上讲并不艰难生动
但操作起来却也不是轻而易举的
为力求避免大材小用
小才大用和用人所短等现象发生啊
在选人用人时
应注意对人才的能级
能质做客观的
综合的考察
然后还要考虑人才的能及能质与岗位是动态对应的
因为人才的情况在变化
要允许人才流动
能上能下
此外
要使岗位能级要求略高于人才的能级水平
这样才具有挑战性
催人奋进
最大限度的发挥人的潜能
促进人才的成长