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大家好，
欢迎收听心理期答老板问，
我是那个一直好学跟着汤老师混的蛋蛋啊，
啊，
我是那个员工青青老师傅啊，
然后那个汤老师呢，
来隆重出场，
咱们开红咱们的小手啊，
你这种生的出场级是完全不一样的，
被震撼了，
就是我们要讲一下我们最近的这个开店的课程好不好，
我们其实前这一期的店面营销一起增长课刚刚结束嘛，
然后反馈特别好，
你们不想在节目里表达一下吗？
汤老师那天只有在我们线上课上表达一下对我们这个一期的这个呃，
课程学员的反馈的一些感受，
那节目里唐老师要不要表达一下，
我说了这个话是夸创老师的话跟我说，
然后是这样，
我们其实做了一年多的连锁加盟这个东西，
然后我们看这个事儿呢，
越看得越来越明白，
然后一开始呢，
我是觉得这个行业出现了很多骗子，
这个行业。
那也让很多人就是因为加盟项目而倾家荡产了，
但是我现在核心看这个问题的本质，
因为我看得越来越深之后，
你会发现，
其实从严格意义上讲，
快招公司也并没有错，
因为它这个商业模式是合理的，
它帮你企业迅速规模化，
但是它错在哪儿呢？
错的是从数据结构上表现的是你开店速度越快，
你的关键率越高，
但是如果有一家公司能够保证同样的开店速度，
且关键率不高，
反而降低了，
那这就不是一个快招公司啊，
这就是一个好的买卖，
好的生意，
那怎么能降低这个关键率呢？
其实你会发现啊，
品牌管不管这个加盟商是一方面，
就是所以要做到第一步是筛选到那些PPT公司，
筛选到那些骗子公司，
这是对tob的一方面，
那TOC怎么做呢？
你会发现大量的人，
关键是因为这个人不适合当一个店长，
或者这个人不适合创业，
这个人不适合经营管理，
那么应该有一门课程让他们适合那你。
就会发现品牌这边找到了好的项目之后呢，
他可以大量的去扩张，
然后他扩张来的加盟商呢，
都是那些适合去干店的人，
那这个一定就是规模又上去了，
关递率又低了，
所以我们其实觉得核心可以解决的是通过汤老师这样的课程，
能够让更多的人通过学习啊，
去了解怎么去开店，
怎么去管人，
怎么去运营，
怎么去招聘，
怎么去选址，
这些全部都解决了之后，
你再发现你干什么店，
总部管不管你，
你也能干得差不多，
所以其实这个门店关不关店，
最大门槛儿，
第一是一个项目还不错，
至少这个项目在平均分60分以上，
其次是这个店长对门店的这个经营的能力，
就这个才是最最最大的关键呢，
其实之前很多人说大姐未来的梦想是想成为什么样的公司，
我就其实把话撂这儿了，
我们就想成为一个连锁加盟里面的蓝翔技校啊，
我觉得这个梦想挺好的，
我觉得我们定位的应该叫就什么创后教育，
就是今天在在听你们。
描绘梦想蓝图来直说回到聚焦到那个店长的课了，
我觉得就是我们可能会发散太厉害了，
首先呢，
就今天那个蛋蛋在不停的表扬我，
但我真的要掏心掏肺的去表扬一下蛋蛋，
然后蛋蛋这段时间的思考，
深度思考的能力越来越失败，
这一点是很好的哈，
然后我呢，
就没有那么高大上，
我在做店长的课程的时候，
非常简单的一个出发点就是说过去产品时代，
人们的组织是一个一元组织，
什么叫一元组织呢？
就只是关注产品，
我只要把产品做好了，
我什么都可以了，
因为人们去排队买产品，
但现在的互联网时代里面，
我们的组织要变成二元组织，
也就是人们要开始关注产品的同时还要关注客户，
所以在店长的课程里面，
我们教的更多的是店长们如何去跟客户玩，
怎么去找到我的合合适的客群，
然后基于这个客群，
我通过什么样的活动，
通过什么来，
然后这个课程其实在设计的过程当中，
为什么。
对店长，
而不是针对CEO，
其实这里面有一个是我自己比较，
比较什么呢？
小心计，
因为每一个门店就是一个业绩单元，
当我保证了每个门店都赚钱，
每个门店店长有了这种意识去赚钱了以后，
我相信CEO都闭嘴，
你会不会，
你下面要是有10个店，
10个店听完我们的课之后都起来了，
你会不会闭嘴？
会会闭嘴吧。
所以在这种情况底下，
我更多的是希望去针对那些接触客户的第一手的人，
GCU,
你要不要架空，
那是另外一回事，
也不是我现在要去关注的事情。
所以这一次其实回到我们的学员这线上课的这一批学员，
我非常感动的一件事情是，
在这个市场里面，
很多人会告诉我说学员们学习不认真，
但是这一批学员亲近你看到的疯掉了，
凌晨两三点还在学习，
然后我会在凌晨4点的时候看到作业，
然后5点又有人爬起来听课，
我不知道这是一种什么样的精神，
你不要跟我说是我的课程。
啊，
我觉得不是，
是他们的一种精神，
真的这就是创业者，
就有一天晚上很晚了，
我发了朋友圈，
就我说我本来以为这些开店的人会很忙，
没有时间去学习这个视频的课程，
但他们说就因为我们能够解除时间，
所以我们才是老板，
我的天，
我浑身起鸡皮疙瘩，
你知道吗？
就我觉得他们的精神真的是那种说，
诶，
这个问题到我这儿，
我必须要自己解决，
他自己就会去找时间去，
而且是演另外一件事情，
透露了一个信号给我们，
就是说我们作为一个课程的设计者，
或者是一个项目的设计者，
我们必须要基于他们的痛点去解决问题，
否则他们的精神以及他们的努力投入会是浪费的。
然后呢，
创业者其实也蛮现实的，
也不是那么容易被骗，
所以他们是一群用脚来说话的人，
比如你问的那个问题，
或者是你假设的那个场景，
并不是我实际工作中的场景，
他们就会走了，
但是如果是刚刚好是我实际工作中的场景，
比如我们举一个最简单的例子，
不是有个客群地图吗？
哇，
你看那些人画的客群地图。
真的很漂亮哈，
画完了以后，
他自己突然之间明白了，
我干嘛要去找蛋蛋呢？
其实写商业计划书，
我每次没事就写一个，
就是在梳理这个项目，
他自己画一遍他就大概能懂，
是的，
嗯，
确确实是，
所以店长这个一期的课程，
我觉得不是我的课程设计的多么的好，
更重要的是这帮人感动了我们，
所以今天我又继续来这节目，
这我们现在二期课程已经开课了，
如果大家也有一个店，
然后想要了解这个课程，
可以在我们公众号回复开店了解我们第三期的线上课程，
我觉得这个店长课也介绍差不多了，
同时呢，
这个学员的反馈呢，
大家也都可以在我们的公众号啊，
或者其他渠道都看得到，
所以大家感兴趣的话可以去看一看，
学一学，
听一听，
然后同时呢，
今天也有很多的问题啊，
都是关于开店呀，
运营管理相关的问题，
所以咱们今天请来汤老师不容易紧问吧，
我们来第一个问题啊，
这个问题呢，
个人非常感兴趣，
现在。
觉得这我们这节目就给我准备的，
你知道我们群里头说天天看情，
在节目里怼老板，
这种员工真是胆大，
然后我现在觉得不光我怼，
我还找了一个人帮我一起怼，
一个问题就是说老板懂得太多，
员工根本不知道你在做什么，
这是前两天我跟一个黑店老板在聊天，
他对我说的一个问题，
也就是说一部分是员工的学习主动性不强，
其次是他的学习能力也不够，
那这种情况应该怎么跟你的员工去同频，
你的这个经营门店的方式，
包括你如何提高他们这个积极性，
这是第一个，
我觉得这已经不是竞争门店的问题了，
我也遇到这个问题，
好不先请事情，
我我这段时间因为跟CEO混的比较多一些，
频频听到这句话，
然后我当时直接在现场，
大家都知道我特别喜欢怼人嘛，
对吧，
当然因为我坚信的一个点就是怼怼跟快乐啊，
对对对对对，
老板后来了，
我会回答他们的一个问题，
就是假如你的员。
工都跟你同一水平的话，
他为什么要做员工？
嗯嗯，
好吧，
所以这就注定了无论他的成绩，
他的眼界以及他的经历，
就只能去理解你其中的一部分。
第二个点呢，
实际上在沟通里面有这样的一句话叫同频同绿，
先根后代，
嗯，
同同同律，
先根后代，
我们很多人呢，
就习惯性的把对方当做自己了，
我们要做的一件事情是先判断对方他的频率在哪里，
就比如你开车吧，
你想听中国之声，
你是不是要调到106.0，
你不能说啊，
我就想听中国之声，
但是没有调到那个频道吧。
所以我们要做的一件事情是先判断员工现在水平在哪里，
以及你准备把它提到哪个层级，
也就是你要找出员工和你之间，
他基本上能划分出几个层级，
这每一个层级里面，
你第一个层级到哪里，
你不能够一步到位到你那个水平，
这是第一点，
第2点你的层级其实不要想着说。
多么的伟大，
去为员工着想，
你要着想的一件事情就是为了确保他现在这个岗位里面的东西做得最好，
你应该给他身上增加一些什么新的知识，
新的东西，
这就是你未来要跟他对话所讲明白的东西。
所以第一个你要去调整到员工的频道，
你要知道他的水平在哪里，
他的语言是什么，
他的话术是什么，
如果你用那些非常高大上的事情，
他真的听不懂。
好吧，
第一个第二件事情就是你不能够只是跟他，
如果跟他的话，
人是犯贱的，
犯贱在哪里呢？
你讲的东西我全懂了，
哎呀，
老板没有能力，
这个时候你就要先跟，
在后带，
带出来一些新词语，
但是又不能过多，
过多了就会吃撑了。
好吧，
所以就说丹蛋，
你现在越来越丰满了，
但是在丰满的时候呢，
你要减肥的时候，
要切出一点点给小青就够了，
不要一下子整块东西给他，
他撑不下，
我都感到要哭了。
我明白，
但我能体会就是说，
其实很多时候我跟五星星的同学的沟通状态是什么呢？
就是不同频，
就是我说的，
我以为他能懂，
诶，
然后我还得每次要求他看着我的眼，
诶，
我提出一点啊，
就是我刚毕业，
你看我当时也就才就是三四年前吧，
三四年前我一不小心透出你的眼睛，
我们老板就会对我说一句话，
说你就想象一下，
如果你是这家公司的老板，
你会这么做吗？
你肯定不会这么做呀，
如果这个事儿怎么怎么着，
你一定会有别的解决方案，
对不对，
永远都是这么压榨我。
实际上我自己回顾的话，
其实蛋蛋真的每次都会把我放到一个更高的位置，
但那个位置真的不是我想要达到就能够达到，
那会儿承载不了，
然后这几年就一直是一个高压状态，
永远觉得自己特别的差劲，
所以就实话实说，
事情不好意思管你哈，
就是说你要感谢丹丹给你这样的一个机会，
当然他他欠缺的是什么，
他欠缺的是后续的对你的一个辅导和培养，
但是他给你这个机会是让一个人。
很快速成长的，
我经常在课程里面去跟他分享的一个东西，
就是我们不要用年龄来去衡量我的事业水平，
嗯，
我更多的是一个经历和经验，
也就是说经历和经验最大的区别点在哪里？
有同学说经验和经历应该是一样的，
实际上是不是的，
你看有一些人，
有一些人是什么？
10年的经验，
可能只有一年的经历，
嗯，
但是有些人是什么？
一年的经历相当于别人10年的经验，
对吧？
所以在这个过程当中，
其实有些人是可以迎接这种高度的压力，
在这种高度的压力里面，
他会让自己的身体以及自己的体能，
还有自己的心智迅速去接受高度的。
那么但是不得不否认的就是说大部分的人都是普通人，
还是希望要把我们切出各个阶段，
这是对很多的老板的一个，
特别是店长们的一个最重要的提醒，
不过我这块想加一鸡汤，
就是我现在我儿子要上小学了，
所以我也面临着一个租房的问题，
就是我我在找房的时候，
我就在想啊，
你说。
这北漂在北京、
上海、
深圳这样地方打工的年轻人啊，
你在北京租个房，
一个月花个两三千，
三五千呢，
你即使能在北京多挣个3000块钱吧，
但是其使你要回老家的话，
可能你挣5000块钱，
住在家里，
吃在家里比现在要舒畅很多，
那你为什么要在北京这样的城市花个3000还跟别人拼着住，
然后呢，
每天上下班两个小时，
你图什么呢？
不就图北京能有更高的发展吗？
如果你要纯为挣钱的话，
那其实在回老家挣得更多，
那为什么不在这两年多学点儿，
主动的去追上这个团队，
而不是靠着团队去带着你呢？
所以其实这事是我这两天在反思啊，
所以我觉得所有在北京上海这样的城市的一些公司里混的年轻人，
他应该想明白这一点，
你要不就回老家踏踏实实玩儿，
压力还没那么大，
你要在北京租着房，
又在公司混，
你何必呢？
这个确实。
要么图钱嘛，
要么图事业，
对吧，
如果你说到最后在北京图的钱还不如在自己原来的家里老家的，
那你还不如回去算了，
那诶这个问题没有了吗？
就回答完了吗？
我觉得这个问题就总结归纳下来就是作为老板，
你如果要是没有员工懂得多，
我觉得你不称职的老板，
但是当你需要让员工跟你同频的时候，
你应该找到那个同样的频率，
而是你放低这个频率，
找到员工那个话语体系，
让他能听得懂，
同时呢，
你在这个整个话语体系里，
应该是80%听得懂，
用得上接地气的东西，
和20%他可能得需要自己思考一下的那些东西，
你看，
但他这段时间有一个非常特别的特别这一点就是他如果再继续读书，
就再继续读书，
他就很惨了，
他就会让你很觉得比汤老师还恐怖了，
因为他现在有很多东西他已经自己悟出来了，
就比如他刚刚说的80%。
应该是你们都听得懂的，
就特别是用同样的话语啊，
这些东西还有20%其实就是代理们的东西，
其实在学术上叫622法则，
622就你跟别人沟通的时候，
60%要全世界人听得懂的，
就叫大白话，
而20%呢，
是专业人是听得懂的，
最后那20%呢，
就是只有你自己听得懂的，
这怎么分啊，
发现我沟通你片混乱，
因为为什么不能把100%你听的懂子都交给你呢，
那样一个员工会觉得这他们老板我操还没我懂呢啊，
就我现在会觉得，
不光是老板跟员工，
就是沟通上会有一个这个不同频啊，
其实说白了就是员工跟老板之间的沟通障碍，
就不论是员工跟老板，
还是老板跟员工，
这这种关系，
我觉得都是有问题的，
就比如我也会觉得我跟老板说话，
老板听不懂我在讲什么，
其实就是在沟通的过程当中，
看谁愿意去妥协嘛，
但是如果你要去妥协的话，
肯定是老板要妥协，
为什么？
因为你做老。
本身你就是应该是妥协的人，
跟谈恋爱一样，
谁先说了我爱你吗这个梗，
那这个问题还要补充吗？
那他还有他最后不是说就是如果这个自我驱动力不强，
应该怎么办，
刚才刚才我说了嘛，
作为员工自我驱动力不强，
你就想想你**为什么要这是员工，
我们这个问问题的是一个老板，
他自己的自我驱动力不强，
不是他的员工自我驱动力不强，
就已经是这个现状，
它应该怎么办，
改变这个现状就是问题，
我我说一下，
您评判一下啊，
这也是二八法则，
20%要靠画饼激励，
就讲我刚才那个鸡汤，
让员工我觉着我是，
我为什么要在北京混，
然后80%是靠制度，
就是他自驱力不行，
那你就应该给他完善制度，
比如汤老师之前有一节课我听得很入神啊，
他讲的是什么呢？
讲就是比如说一个电话销售，
那原来你考核的什么，
大部分公司。
考核的是销售的转化率，
有多少邀约用户，
后来你发现这个东西那一定是有天赋的，
对吧，
那天赋好的人，
那***好，
像我这种人可能打100个电话能邀来20个，
你就轻轻这个就要来5个，
那怎么办呢？
轻轻要不选择走，
要不就放弃了，
要不就很失落吧，
这个不应该这样的事情发生，
应该考核什么呢？
考核的是先考核动作，
就是你每天能不能打500个电话，
那这点是大家都能做到的，
不管是天赋高还是天赋低，
对吧？
那那那你看这个自驱力就有了，
这是靠制度来堆起来了，
你每天打不到500个电话，
那你****有没有自驱力，
你就没完成，
你就该滚蛋，
滚蛋，
但是你要是说我打了500个电话，
但是我转化率就是比蛋蛋低，
那咱在想怎么调话术啊什么的，
形成新的标准化，
但是前提是咱们每个人先做到打500个电话，
嗯，
这个在我们课程里面其实说的是过程监控，
对老师除了他刚刚说的就是蛋蛋，
确实是现在非常厉害，
就是思考。
所以我们学后的日子，
汤老师咱俩认识两年了，
第一次夸我会会比较困难，
因为他将来所做的事情是既有道理又有手段的啊，
然后其实不是的，
但是当然刚刚那个事情上面，
对于员工的自驱力啊，
很多人喜欢让员工第一要为员工自己自我激励，
要么就是心灵鸡汤和洗脑，
其实是这样，
对于90后你用这种方法，
你看像青青，
我觉得青青这一次做那个店长课很让我感动，
他的这种自我驱动力，
我相信是没有人有的，
但是实际上核心的点，
我是觉得轻轻做的一个事情，
他会认为他做这件事情是有意义有价值的，
对，
有成就。
我最近发现我是个朋克，
我是个摇滚，
就我做的事儿一定要自己觉得有意义，
是这样子的，
你整个宾客什么呀，
是就你别把自己标榜的那么高，
好也不是你就是以这一代90后的非常有典型的标签，
这个标签就是现在所有人的自驱力往往来源于我的。
成就感，
也就是我们作为老板，
不是来源于你天天给我去洗脑，
你天天给我去讲这些东西，
而是你应该告诉我，
你要做这件事情，
你是怎么去做，
你的步骤和方法是什么？
OK,
你的员工听明白了，
往下落地了，
咔嚓一声成功了，
哦，
他就老友去区的，
他会主动问你说老板下一期什么时候开啊？
你看7天就这么赶嘛，
二期已经开的不错了吧，
我今天问他的时候，
居然那个招生的人数超出了我原来的预期，
我当时觉得因为这个店长的课毕竟是横空而出的，
没有做太多的宣传，
而且整个课程打磨的时间会多于品牌宣传的时间，
然后从我个人的对产品和对商品的一个判断，
他需要有一个很长的预热期，
他跟您抖音不一样，
你看我KK老师又没有你那么知年，
然后第2件事情在抖音上面，
你露脸露的也够多的，
第3件事情更重要的是你的成功已经被大家认为就是在做，
虽然我也扶持过很多，
但是这所有的东西。
我都是不做宣传的，
所以这是两个概念，
但今青这一次做到网下二期招的这么好，
真的不错，
因为我们已经有一些企业团课在报，
所以我就衍生一个问题啊，
就是说如何能让员工有成就感呢？
就是你很简单，
你很多的事情上面，
你要区分出两个东西，
一个就是他日常工作的东西类，
就是让他自己在那做，
不可能每天工作的事情都能够让他有成就感，
但是你要刻意的每年至少有两到三次给他做亮点工程，
而在这个亮点工程里面，
就是他这个是拿出来明年甚至是年底跟你去谈奖金的时候的一个依据，
然后他自己在这个亮点工程中也会收获到很多的成长以及成就感。
当然那个亮点工程能不能说细一点，
因为其实很多老板会觉着说找一个人负责***一个事儿呢，
这事儿做成了就成为亮点了，
但是大部分员工是大部分***的事儿做不成的。
我这。
能提出一个点吗？
就是其实我我在去年年底和今年其实算是接了两个项目的，
这个课程算是一个，
但是这个事情是我自己第一特别认同的一件事，
其次我在做这件事之前也做了非常多的市场调研，
就是他的课程形式，
然后授课的方式，
包括用户的一些痛点，
做了非常多的研究，
也就是说我自己在这件事情上的，
呃，
一是投入，
二是认可度非常高，
但自己的判断对，
但是像去年其实年底我也接了公司的一个项目，
那件事情其实从一开始我是不认同的，
我就说白了啊，
我并不认同，
但是因为公司交给我的任务，
我只能按照这个方式去试，
那我在这个试的过程中遇到非常多的困难，
但我发现这个困难其实我自己找了很多个方式去解决，
都解决不了，
那公司可能也没有办法去帮我解决，
然后我就发现好，
也许这件事能做成，
但是我觉得我做不成，
就这件事情其实就没有给我带来什么成就感，
会在做事情之前你会自己有一个默认吧，
所以是这样的，
就是说刚。
他也问到说亮点工程怎么做哈，
亮点工程其实是就是现在在我去讲店长课的时候也在强调嘛，
必须按项目来做，
就很多人不明白为什么按项目来做，
就举一个最简单的例子，
我开店我还是以教育机构我比较熟悉吧，
那么教育机构我开店对不对？
OK,
每天有人来报名，
每天都有人来报名对不对？
然后我作为店长，
我觉得没什么亮点工程啊，
但是你能不能这样做，
暑期开一个暑期班，
就开一个暑期班，
这个暑期班你平时也在做，
但是你把这个暑期班变成一个亮点工程，
在很短的时间里面让他们做出一些业绩，
甚至是超出他们原来的业绩，
结果这样的话，
也就是说你要把一年的业绩切成了一个阶段性的业绩，
而在这些阶段性的业绩里面，
你去寻找哪些项目是可以成为项目的，
哪些成为常态化的，
比如你K12K12你补课对不对，
你每天本来补课的这些事情，
你就不要把它变成亮点工程，
但是你暑假搞一个班，
或者是什么东西，
这种就叫。
给明白就是活动带这个东西，
Yes,
就活动带这个东西，
其实是因为有工程了，
你才会有活动，
而不是因为有活动才有工厂，
我们把这个逻辑给换一换就OK，
就比如像现在我在讲人力资源的课，
这绝对不是亮点工厂，
但是我来讲店长的课，
或者是跟蛋蛋后期再搞一个店长的人力资源课，
那这个时候就叫亮点工厂，
明白我懂，
就是做新的事情嘛，
创新的创新是不是新的事儿，
新的态就是就是比如说原来咱们公司做一场活动，
比如说就是来粉丝见面会吧，
那这个活动呢，
如果安排下去呢，
就变成了一个员工的一个工作了，
但是如果说青青咱们应该做一个类似一个能够提高用户粘性的一个东西，
你你去想一个方案，
最后你**提出来是一个粉丝见面会，
那这事交给你，
你你要做成了，
你你可能就比原来那个心态要好，
因为原来是执行，
而现在是你提出的方案，
你去做了，
然后达到了效果之后，
你会有很。
很多的成就感，
嗯，
对的对的，
所以本身一个组织也每年，
作为一个CEO也要每年，
包括店长也要每年去复盘的时候，
去看看自己有些什么样的亮点工程，
那我在店长课里面就说的很清楚，
这是线上课没有的，
只有线下课才会有，
就是要求他们在做项目或者做客群的过程当中，
他们应该有三个区，
一个区叫舒适区，
就是这些就是常态化的，
每天给我一些现金收入的，
还有一个区叫突破区，
突破区就是我的亮点工程，
业绩增长点。
还有一个区叫试错区，
挑战区，
它是来试错的，
因为今年的挑战区将会成为我明年的突破区，
所以你必须要有一些亮点工程，
以至于我的组织才能够可持续发展，
同时业绩是有保障的。
说句难听点的，
你今年跟那个就是投资人汇报的时候，
你还能够说出几个事儿来啊，
你不能跟我说，
我今天还是在做节目，
人家说扯啊，
你做几十年的节目了，
你会发现门店跟项目其实都是一个逻辑，
异曲同工。
下一个问题好，
下个问题啊，
这一个听友也是刚刚报名了我们三期的课程，
然后他提前发过来的，
他说他现在是做这个实体的农家乐，
然后开店有七年了，
在成都的一个镇上，
然后目前的员工呢，
都是附近的这些人，
就比如一些就是基本上都是70后和60后为主，
那这些人呢，
其实也是从开业初期应聘的服务人员，
一步一步晋升成他们现在的管理人员，
所以在管理方面上有非常多的漏洞，
那他就想知道他要怎么去管理这些70后和60后的服务人员，
你知道吧，
就一就都是附近的人，
岁数还特大，
然后管理人都很经验很差，
也不是说专门找了一个会管理的人，
而是从服务人员慢慢干，
就是三朝元老成精了啊，
精还没真成精就还没成精，
只是坐在那个位置上了，
但是又管不好这种问题怎么办？
你呢？
我这这这，
我得虚心找明，
我想听听你的想法，
管人这事儿吧，
我不擅长，
但我是。
觉着其实就是这样的人，
我特能体会他当时的现状，
因为你肯定是从身边划着人吧，
最后人家真的都干7年了，
你想这帮人没有功劳有苦劳，
心里就是那揣着那副想法，
然后去跟你去弄，
然后这会儿呢，
你又发现你又得规模化，
也有扩张了，
你又得招新的人，
这会儿呢，
那些三朝元老就成精了呢，
其实他现在没有什么管理，
就是靠原来的经验累积着，
这事儿就应该这么干，
那事咱应该那么干，
这事儿有好处有不好的，
就是好处是什么呢？
很多的小事儿可以标准化，
就是平时经验能快速做决定，
不好的事儿是这个地方就没有创新了，
而且呢，
不会有这个新人晋升的机制，
因为他会发现我操那一个萝卜一个坑呢，
我个人觉着呀，
他其实还是应该有一定的管理办法和制度，
然后在这个制度上有奖惩，
同时呢，
按照我的性格呢，
应该是杀衣儆百，
弄出一个典型出来，
就我觉得这种好呢，
因为如果他干了几年，
然后你突然招一个人，
就像这些70后，
60后，
他其实还输了。
让人特别容易闹事儿，
你知道因为鸡毛蒜皮就开始吵起来了，
喜欢抱团，
而且就是说好吧，
我来给你们问这个问题，
其这问题比较常态化的东西，
首先第一个呢，
就是刚刚所说的一个抱团，
抱团里面刚刚蛋蛋说杀一儆百，
杀一儆百空了一个位置出来之后，
空降的那个人谁都会死，
原因是什么？
会不会弄死，
对人家还会集中把你弄死，
这是一个很奇怪，
在组织学里，
管理学里面有一个东西，
就叫做一个人影响一个组织是非常困难的，
但是一个织影响一个人是很容易的，
这就污水理论，
我也忘了一滴一滴污水放在一瓶酒里，
这瓶酒整个就穷的老鼠屎，
就一颗老屎换一锅粥，
他不是老鼠屎，
是说一个组织的文化，
他有一些惯性在那里，
然后如果你说我想找一个人来颠覆这个组织，
这个太难了，
但是一个很厉害的人融进这个组织也是很容易的事情，
一个很厉害的人，
你想改变这个组织。
很难，
然后一个组织能把这个很厉害的一个人变成了童话是最容易的，
这是一个很重要的一个原则。
所以在这个过程当中，
其实这个店长他为什么会问出这个问题啊，
主要一个原因还是人的问题，
他应该是80后甚至是90后的人，
嗯，
但是60后和70后他们在做事的过程当中，
他们的行为模式和90后是完全不一样的，
他们现在目前是年轻的服务员，
招不了就招不上来，
所以在这个过程当中，
他自己要注意他现在的这个群体是怎么样让你这个店活得很好，
他其实有了一个非常棒的事情，
他自己意识不到，
就是这个70后和60后的人是非常喜欢标准化的，
什么叫标准化？
你让我干嘛干嘛，
所以在这个管理的过程里面，
其实是他，
因为他在这个过程当中，
他懒政了，
什么叫懒政了，
我原来我就是70后，
我做事哈，
我非常乖啊，
或者什么你把我提拔了，
你提拔之前你是否已经对我这个人的管理。
能力进行了下一步标准化的培养和考核啊，
考核还没有那么快，
但是你要培养我，
嗯，
我其实非常简单，
我一个70后，
我不需要你告我去说啊，
驱动力啊，
什么东西别扯这些事情，
你就告诉我说，
从现在开始，
你当管理者了，
你第一步做啥，
第二步做啥，
第三步做啥，
你把这个标准化的东西给做出来，
于是我作为70后的人，
我就会按照你这个步骤去做，
但是我们90后的人会想什么了，
哎呀，
你被提拔上来，
你就应该会做到，
我不用教你啊，
而且因为你这么优秀，
所以我相信你自己管理自己管理的很优秀，
你也一定能够把团队管理优秀，
这是非常扯的，
就是种潜意识，
对的，
但是如果这种方法是不得对90后的管理者，
因为90后的管理者他真的会自己搞哦，
嗯，
明白，
所以其实很多的像麦当劳现在都是一些大姐，
然后这些大姐其实都是70后的嘛，
所以最好的方式就是给他一套SOP。
对啊，
SOP,
你没看那个洗手间吗？
麦当劳的洗手间是每半个小时要去踢沟吗？
他们就享受这种踢沟的方法，
自己还感觉自己有反馈，
对，
还行，
但是你要是90后去提高，
90后会说疯了，
心病要疯了，
有道理有道理有道理，
嗯，
来，
咱们接着吧，
那觉得这个还是挺那啥，
我我我刚才本来想说如果不行就全部换掉呀，
后来我一想好像很难，
都在镇上离得很近，
你开掉谁，
你千万不要这样想，
你换了90后之后两天就不怪是，
所以刚刚我是为了衬托汤老师出了一个错误的方法，
杀溢结是吧，
我们下个问题啊，
然后这个问题呢，
就是他们是在做一个这个餐饮店，
然后目前有46个员工，
目前营业额呢，
是每一年都在上涨，
但是人员的这个工资在提高，
然后没有降低，
然后人员也增加了，
对于各项能源也是在增加，
开销就越来越大了，
对店的投资也一直在增加，
他又想知道这个门店的经营出现什么问。
挺就是看起来生意是越来越好，
但是好像挣的没有越来越多，
就是人效比没算好，
就这种时候应该怎么算呢？
应该怎么办呢？
但但但是最成本没意思的，
我觉得就是说白了就是说原来你可能五个服务员就赚很多钱，
就能把这个一天翻四五次台，
但现在呢，
你变成10个服务员了，
翻了六七次台，
你就发发现成本高了一倍，
但是利润呢，
只涨了1/3啊，
所以呢，
就是成本没控制好，
我觉得成本没控制好呢，
我觉得所有的事儿啊，
都可以拿标准化来套，
就是成本没控制好，
那可能是因为你的某些地方人没发挥出最大价值，
或者你没有新的业务增长点，
这些人呢，
不是100%饱和状态，
所以呢，
我觉得其实如果把合理的动线，
人事安排安排好的话，
你会发现他一个人真能当三人使的时候，
你就会缩减成本，
然后很多老板做不出一个正确决定，
什么呢？
就比如说公司20多人，
大家都挺。
熟在在一起都挺嗨，
然后看谁都不合适，
最后老板自己赔钱，
所以我觉着啊，
在这块儿当创业者，
当老板，
最重要的学会一点就是止损，
然后呢，
这比什么都重要，
开始止损，
止损的不是说让他去关键，
而止损说把这个原来两个人干的变成一个人干，
梳理成标准之后，
把另外一个人开掉，
然后一个人拿1.5的工资是吗？
有很多人这么说，
就是两一点二也行啊，
就是得多出一流行好觉得丹丹真的是好，
让我有压力在这样跟着混一段时间，
没法聊了，
我出我的，
怕超出我的水平，
是这样，
就在这里面店长们都会出现这种阶段，
这个阶段是一个组织在快速，
就是从1~100的过程当中，
从0~1的时候，
大家可以非赤哈哈的去干活，
但从1~100的过程里面，
大家就会不去精打细算了，
他不知道这个阶段里面，
这个组织应该做些什么事情，
对对对对对，
首先第一个点，
你说你的生意越来越做越好。
要首先去分析一下你这个生级，
你这个业务是单一的主营业务，
还是说我已经做了很多新的尝试，
你明白我意思吧，
就是我单一的主营业务依然做的很嗨，
但是我也有一些，
我刚刚所说的就是挑战区啊，
新的区的新业务，
那么在这个过程里面，
我们很多的店长，
其实这个是也是丹丹现在正在犯的一个错误，
就他把所有的业务糊弄在一堆，
糊弄在一堆，
然后呢，
就分不出哪些是核心，
就是单一已经很成熟的业务，
如果是单一很成熟的业务，
你其实就是搞标准化，
把人才持续做下去，
把人的能力给提升，
过去我可能服务一个人，
我现在可以服务10个人，
这个时候的人均产值就提来，
因为它不可能再去做成快速的扩张，
因为那个门店已经非常著名了嘛，
但是到了如果是突破区的业务就是已经成型，
但是又是我们的新的利润增长点的时候，
那么这个时候我们更多的是打造标准化，
于是乎它其实是由前面那个业务，
前面那个业务已经。
包到我所有的费用和成本，
然后这个我是精赚的，
嗯，
我是精赚的，
然后再在那个挑战区里面，
我是试错的，
这个时候不能够假属于任何一个人，
必须自己老板自己亲自去做，
但是现在就不是，
现在我们很多的创业CEO，
包括老板都会出一件事情，
呼一声，
把这些业务全部混在一堆，
然后都让员工去做，
可能还会有个问题，
比如说我新开一个事儿，
新招一批人，
实际上这个磨合期会非常长，
是磨合期，
这个时候叫做浪费时间，
浪费人才，
为什么？
第一你说你这个业务你老板不自己亲自去打磨，
你怎么知道他一定能成，
能理解吧，
所以好多的篮板在这个上面它是懒政的，
懒政的其实到了哪个区了，
就是突破区，
就是我在试错了以后，
我发现，
诶，
这个项目就好做了，
就比如像现在蛋蛋觉得，
嗯，
这个店长的课还是OK的，
其实蛋蛋这一次做的非常棒的一件事情，
就是在店长这个课程上面，
我们属于试错区的时候，
他亲自来去打磨，
嗯，
打磨完了。
然后其实过到两三个月之后，
我们这个开始往下做了一段时间之后，
他其实就可以交给优秀的人，
比如像悦翔，
你们来做，
就可以继续去找些新的业务增长点，
但是很多的老板不是这样，
很多老板是什么的哦呀，
新项目来了，
你们去做，
做不成把员工骂一顿，
嗯，
所以这个时候你的人员成本以及人均产值就会迅速下降，
你看我笑是什么意思，
就是康老师说的第二者是我是吧，
你也也撇了我一下，
好好笑啊，
好开心，
我现在发现不过我觉得一个非常不好的地方，
学完这个店长课之后呢，
天天拿这个东西去做代入感，
他天天往我身上套，
我觉得我们我是觉得我们老板成长了，
我觉得是好是得意啊，
真的是太狂了，
因为当他老待会还那个赶飞机，
所以咱们最后一个问题，
最后一个问题，
因为这个问题我觉得跟刚才这个有一点点类似，
应该是说如何评估你店面这个市场宣。
那力度和它的方式，
还有就是这些市场成本应该如何有节奏进行，
就是说店面在不同的阶段应该有不同的宣传方式，
或者做活动的方式，
听我们的课吗？
应该没有啊，
对啊，
这个问题其实如果听完课之后，
他就知道不应该这么问了，
我已经说过好多次了，
就是作为店长，
在这里再重申一下，
作为店长你是一个小而美的组织，
现在在日本他们的营销费用都已经不在广告端了，
都是直接把钱放到谁的端呢？
放在客户端上面，
也就是要么就是用户，
要么就客户，
所以你怎么去衡量你的这个东西有多大的影响力？
三个衡量指标嘛，
第一个衡量指标，
出去门外找任何一个人问一下，
你知道我这家店吗？
不知道，
那就是你的问题，
如果你更狠一点，
我又来狠一点了哈，
更狠的一点就是你问一下你有没有收过我们公司的宣传单账，
如果说没有，
回去把你员工骂一顿，
绝对对，
不管是哪个时代，
我认为扫楼派单是一定要做的，
我真的就我就知道我们社区旁边就。
就好几家健身房，
我记都记住名字了，
因为他们天天在那儿，
我就够了，
这就够了，
就是说他必须要印在用户端上面，
或者客户端上面，
这是第一个吧，
第一个衡量标准就是，
呃，
学术上称之为市场占有率，
市场占有率，
然后第二个是什么呢？
第二个非常简单，
第二个就是我们的钱一定要用在我们的客户上面，
所以你的转介做了没有，
你的活动做了没有，
现在很多的店长是不在转介这件事情上面去发力的，
嗯，
因为你的客户群体有人愿意去买你的东西，
他是混堆的，
他后面有几十个，
甚至是250个，
这是一个营销学上面的一个客户，
后面有250个这样的客户，
你有没有做转接，
如果没做转接的话，
那也就是一个衡量标准，
没实现的对吧，
然后第三件事情没想到，
你来说吧，
怎不能这么玩儿啊，
第3件事情是这样，
就是说把你之前做过有效果的方案，
然后梳理成这个文字。
的规章，
然后呢，
让员工不断的定期的去执行这个执前的成功的经历，
然后你就会发现做完一年之后，
可能你就会沉淀三五个效果比较好的活动，
然后呢，
以后你再招新的员工进来的时候，
你就拿这个三五个活动先让他做标准化的执行啊，
然后以后你的活动会越来越多，
玩法会越来越新颖，
天哪，
其亲你要应该担心一点东西是什么，
是什么，
这位老板现在是开口闭口谈标准话，
开口闭口谈沉淀啊，
挺好呀，
我觉得我们老板成长了，
我多开心啊，
我现在觉得我说老板成长这些个字好不尊重人啊，
存在我让我老板变得越来越越厉害，
然这啊就是这个节目呀，
也有一些用户反馈，
有正向的，
有反向的，
然后这反向的是正向的，
分别是什么呢？
这个咱们打老板们的这个听友啊，
有两波声音，
第一波声音就是汤老师太狠了，
汤师太棒了，
汤老师你知道太多了，
还有一波声音是什么呢？
就是汤老师太狠了，
这个狠跟上一个。
是不一样的，
狠就是用人太狠，
怪人太狠，
这个他们作为一个员工听这个东西很受伤，
上个周其实这个经历我挺惨的，
首先今天你第一个事情就是说OK，
丹丹跟我说来夸你的，
必须由我来讲，
我当时就很受伤，
你知道吧，
我说完不成，
今天是夸我的节目，
千万不要搞这种事情哈。
然后第二个事情是真的，
我去跟一个行业大咖去聊的时候，
他跟我说，
他说你现在用的这些手段啊，
你在跟我分享的这些手段和人力资源处理的一些方法，
其实某种意义上面来说，
对某些人打击很大，
是的啊，
甚至有些时候就比如好了，
你不签合同本身是你企业的问题，
是你老板应该去承担的问题，
而我去教你们去把公司给甚至清算了哈，
这种事情来逃避一些法律的责任，
他说你知道你在做一个非常可怕的事情，
但是这里面有一件事情我想给大家讲明白的哈，
这里要去做前提的假设。
假设是什么，
如。
我蛋蛋和青青这么好的人，
我干嘛要去搞这些事情对不对？
我该陪，
我是不是应该陪，
我要去承担，
我是不是应该去承担，
但假如这是一个恶人，
我给你的这个方法，
你是有机会可以去做的，
而不是说你面对一个恶人，
然后你自己还要去掏心掏肺去对他。
现在我觉得大家并不是去这么大度的时候，
我觉得很多事儿啊，
就是事儿没感他头上，
他就会用一些价值观的方式来衡量和判断，
如果这事儿呢，
衡量到你头上了，
就是落到你头上了，
您就不是一正人君子了。
我这里还想表达的另外一个事情，
就是你去采用任何的方法，
你跟我学的所有的方法的前提是你得看你的对象是谁，
如果你碰到500强企业，
哪有几个坏蛋，
是不是这样的，
但是你想想我们创业公司混出来的，
我刚刚帮咱们蛋姐的一个学员处理的一个恶性案例，
一个出来干嘛呢？
我就怎么裁员也裁不了我原因是什么？
我也不走。
原来她就懂了一丢丢的劳动法，
因为一旦怀孕了，
你就得养我，
所以她立刻跟她先生尽了一切的努力怀上了，
怀上了以后呢，
结果只是怀上了，
去做了个孕检，
流产了不告你，
然后这个老板一直养到八个月，
发现那肚子没起来，
而且四五个月就没发现没起来，
我没有老板这不知道怎么办，
当时就找我处理这件事情，
那你说你这种员工，
你说你应不应该用比较狠的手段去处理，
所以其实这个是双向的，
就是其实大姐做了这5年时间，
我们也遇到过，
就是怎么说呢，
就是想开掉的人，
而这个人呢，
其实在公司也是拉帮结派，
然我说的不是大海老师啊，
大家不要瞎乡，
他也会拉帮结派，
他也会影响这个组织的其他的人和事儿，
那对于这样人，
他又不可能主动离职，
那我当然得寻求一些这看起来的手段，
对对对，
看起来饿的，
但是相对是合理的手段。
但是呢，
这件事儿呢，
在另外一拨人看来，
比如说其他员工看来，
有可能会觉着你老板怎么这么不近人情，
你老板怎么天天算计我们，
但是你如果站在一个老板的角度，
这事儿又没错儿，
因公司要保证发展的话，
必须得干掉不适合的人，
这样才是对其他更多的人负责，
我觉得啊，
这个上升不倒价值观的层面，
这个只是站在同样一件事儿上，
不同的两拨人的不同的反馈而已，
以咱们今天啊节目也差不多了呢，
我是觉得啊，
你听我们的任何节目，
抱着一个良好的心态，
然后同时呢，
就是我们给大家讲的呢，
首先呢，
都是能管用的，
而且别人呢用过好使的，
所以呢，
大家可以，
如果你是一个老板的话，
你就去尝试着怎么去把这个东西用好，
如果你要是一个员工的话，
那我觉得你也不要抱着太负面的心情去听这个节目，
你也可以去想想为什么原来老板看我就是不上道，
不顺眼，
那可能。
你找出自己的原因吧，
是吧，
清青老师，
我代表这个是吧，
广大结束之前我问一个问题啊，
当然这个问题我就不回答，
将来可能在下一个节目的时候，
如果有人对这个问题有兴趣，
我再说他，
我们就在说哈，
这个问题是什么呢？
就是说现在有很多的组织，
社会上有很多的教育平台，
就是视频啊，
做网校的那个教育平台哈，
然后这个教育平台一般来说有两种组织去做，
一种组织就是完全就是科技公司，
我就去做教育平台，
但是还有一些组织呢，
是什么样呢？
比如学而生或好未来，
他自己做了一个教育的平台，
自己用的很爽，
然后把它变成市场化，
我想问你这两种教育平台谁会获得更好一些，
如果你要去买买谁的单，
我今天不回答，
我觉得这可以当成一个咱们节目辖的互动留言啊，
大家可以去就评判，
你最简单的评判是前者还是后者，
然后你最好说出理由啊，
然后咱这样吧，
咱们要是。
真的评论特别多，
说得特别好，
咱们挑一个咱要送一线上电讲课的名额，
好，
你们真的是在拍照大我要找我们找一个就看顺眼的这个昵称啊，
然后今天呢，
互动留言是有奖品，
大家有采大拿大家好好去听一听，
然后没听明白的再再倒回去再听一遍，
争取在节目辖啊，
给我们一个好的答案好不好，
那今天就这样，
最后还是说句我们斯洛来结束本期节目，
用我们的弯为你铺单点创业，
下期再拜拜拜。