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点击复制你是不是在用人招人上也有这样的问题，
不知道如何招人？
不知道如何面试，
不知道如何制定绩效好的员工留不下，
员工不合适不知道如何辞退？
我们针对小微企业在用人管理方面研发了一个小微创业者的人才管理课程，
第一期现在已经开始招生了，
在蛋姐创业公众号回复人才管理就可以了解更多详情了。
哈喽，
大家好，
欢迎收听新的一期达老板问我是那个每天焦虑，
然后呢也不是一个好老板的蛋蛋啊哈，
我是青青老师傅，
你应该给自己贴一个是好员工还是不好的员工的情况，
我觉得我是就是老板心中不太好的员工，
大家好，
我是在那里看他们系的一个KT老师，
大家汤老师啊，
你这你是我心中的女神啊，
哪能让您看戏啊，
来你首上舞台上啊，
所以今天又是我们把汤老师请来了啊，
然后还是来聊一聊，
就是老板们都很关心一些人事相关的问题啊，
那其实呢，
我还是先抛出一个，
我很多的时候困扰啊，
我觉得我是一个看人极不准的人。
老师为什么这么说呢？
因为其实这家公司这几年经历了大部分的磨难呢，
都是因为我招了错的人进入到这家公司导致的磨难啊。
所以呢，
就比如说呃，
可能我因为招了一个人，
导致身边的所有人啊，
可能都有想离开这家公司的想法，
或者是我招了一个人，
本来是希望他带动业务，
但是他却带动不了业务，
而且还花了我好多钱，
所以呢，
就我我有时候在反思，
到底是哪点儿出现问题呢，
但是我又不知道，
因为我看他们的时候，
面试的时候都是挺满意的啊嗯，
对，
怎么能解决我这种这个看人不准的问题呢，
这太善良了，
那青青你是不是真的曾经有过一些，
就是原来现在离开咱们丹姐了，
然后曾经有一些员工是让你很亏很很疯狂的，
特别多，
你知道的聊可以不说名儿，
说一说，
就我，
我觉得我有几次就有一次，
我记得刚来丹姐的时候，
就有一次我写了一篇文章，
写了一篇骂人的文章，
第一次写骂人的文章就是因为大姐的某一个人，
我怎么在节目里这么说自己，
好可怕。
然后我，
我那天。
的文章，
就警醒自己一定要努力，
一定不能让他这样对待你，
然后后一次我就有一次就是深夜，
就是在马上痛哭，
也是因为丹姐的曾经的一个就是同事，
就我觉得我可能付出太多的情感，
在这家公司有时候受了一些委屈啊，
我就觉得我怎么怎么着，
凭什么要怎么怎么样，
自己心里的委屈可能要比别人要放大很多倍，
然后就觉得说诶，
我为什么要来这家公司，
我就是想要在一个小团队里面获得一个什么样的一个状态，
但是当时没有，
我陷入一种不舒服的状态，
就很崩溃，
其实这个问题吧，
就是我跟他姐之间的距离太近了，
然后也是有不同的人在我面前去倾诉过，
然后就关于某一些人，
然后，
当然我我我确确实实是会去帮助他们去解决这个问题，
但我以一个旁观者的态度来去看待我们的这种现状吧，
首先蛋蛋呢，
就是说实在话，
如果从人力资源的角度，
你不是一个好的HR代。
就是好的一个挖人的人哈，
然后第二个事情呢，
再说一个损你的事儿哈，
就还是那句话吧，
一个公司的CEO的眼界确实是一家公司的天花板，
嗯，
你非常棒的一点东西还是我一直坚持的，
就是你能够非踌速的拉到一个很大的流量，
就是你能在外面有很多人迅速的给你有很强的流量啊，
这些这些都很棒，
可惜真的是来回到里面之后，
我就能够想象出来，
就是如果非常场景化的去形容你的话，
就是你出去觅食，
觅了好多食回来了，
然后突然之发发现你的鸟巢是一团乱，
没错，
而且呢，
这个食呢，
觅回来了，
发现没人做啊，
然后这团这个还里面还在闹哄哄，
可能还闹的就是大家都不愉快，
所以这里面其实就是一个组织，
就完全没有它的味道，
其实说实在话，
但到蛋姐这边，
到目前为止，
淡姐的味道最大的味道就是没味道，
这是好可怕，
但这句话是什么意思？
没味道就是他还有。
形成一种组织的灵魂，
而这个组织的灵魂在很多的情况底下，
一般而言肯定是由管理者，
就是由一个领导者来去决定的，
就比如我带的组织，
我带的组织他们会有一个很大的魂，
这个魂是什么？
我非常强势，
我对他们会有很大的要求，
你们可以嘻嘻哈哈，
但是第一交给我的作业必须是最优秀的，
如果我能够在3秒之内发现问题，
对不起你这个东西重做第二件事情，
我有一种不寒而栗，
就是我的员工看到我他是会害怕的，
他们看到我不会害怕，
就是我不是希望他们害怕你，
但至少就是说会有一种比较常规性的行为出现，
就比如他首先有一种尊卑的感，
这这个是一定要有的，
尊卑感的意思就是说他起码知道你是老板，
只是说我在对待老板的过程当中，
我未必一定要像我这样子不寒而栗的这种，
他可能婚礼之间可以去非常轻。
东的相处，
但至少在他的边界里面，
他会知道你是我的老板，
而不是在咱们这边，
就是有些时候会让我去忘了你到底是谁，
明白我懂您说的意思，
所以就是说这个组织的味道是没有味道，
这是很可怕的一件事情，
然后这是第3个问题了，
那么第4个问题其实就是说，
嗯，
当然在创业公司发展的过程当中，
其实不单指你有很多的组织都是这个样子，
随着这个组织向前发展的时候，
一定会出现一个挺有意思的现象，
就是我一定会不断的去淘汰跟我身边的人，
其实淘汰我跟我身边的人是因为你在去做业务的过程当中，
或者是在创业的过程当中，
你把你的个人品位不断的去提升了，
也就是你的衡量标准会不断的上升，
一旦衡量标准在不断的上升的时候，
你就会发现，
也以前我觉得多么优秀的人也那么回事儿，
也就是说，
就如同一个什么山里的娃，
没有。
见过世面没有，
不说世面没有见过美女好啊，
然后就觉得今家村里的小花就很漂亮了，
然后等他回到去到那个四线城市的时候就发现啊，
村里小花其实不漂亮，
然后需要穿那个西装革履才漂亮，
然后到了这边才发现不对啊，
大城市的美女是就是貌美肤白大长腿，
然后去到了美国再看，
不对啊，
衡量的标准又放了了，
所以就是说我们自己的眼界在不断的拓宽，
在不断的上升，
就如同我曾经在有一个分享的时候说到的，
就是我们去纳斯达克敲钟的时候，
敲钟的那个人未必是刚一开始跟你扛起的那个人，
我其实一直比较呃认可您说，
就是说可能大家在一一站地上车，
但是可能不在一站地下车，
陆续呢，
可能在过程中还会有人陆续上车，
但是呢，
我的困扰是什么呢？
我的困扰是，
虽然我每天都去。
参加各种商学院，
去交际，
去学东西，
然后你会发现在看人这事儿啊，
我也尝试过用您之前教我的大法则去面试，
但是好像还每每都是看走眼了，
嗯，
这个点吧，
其实是后续我我刚刚讲完了3个点4个点之后，
后续对你个人的一个抨击啊，
就是你对别人的宽容度会高过高，
然后在这种情况底下，
其实做事和对人还是不一样的，
做事他应该是做事的一个标准，
你可以对人很宽容，
但是对事情的产出是需要非常的高标准，
原因是什么？
因为你的产出是交付给客户的，
如果你把员工的交付的标准降低，
那就等于你交付给客户的标准也会降低，
然后由于你对员工交付标准降低了以后，
你对员工的要求******就会降低，
而做事的标准降低的话，
注定了他的。
行为模式一定会低，
行为模式一定低的话，
他的能力也就低，
您您说这个确实挺一针见血的，
就是说有时候我做的事情，
其实我知道好的结果是什么，
但是他们做的过程中好像有时候妥协了，
他们呢就导致是产品其实没有想象中那么好，
但是呢，
我呢，
这人你像北京人啊，
有一毛病就说话吧，
就喜欢委婉地说，
就比如说青青犯了什么问题，
我不会直接说你，
你这块儿有问题啊，
不，
你对我没有没玩过说他啊，
举个例子，
然后呢，
我会跟那些比如说刚来的同事啊，
不熟的同事，
我会一些比较温柔，
性格比较好的一些人，
我说你可能你看这块有点，
他不是性格好，
是抗压力低，
玻璃心，
就他会觉得人家可能平常说话都比较客，
他就不好意思对人家说难听，
或者说我比较敏感吧，
就是我怕伤了他们的心，
或者是怎么着的，
所以你太善良。
其实如果用太善。
然其实是表扬你啊，
就是如果从人力资源的角度呢，
你其实太不好的一样东西叫双标，
明对对，
是你对我就是双标，
我就在碾压上成长的，
但是从结果上看，
其实我对星星的严厉，
他应该比其他同事应该更快的发展，
说实话你说你跟青青很严厉哈，
没看出来你哈，
不是我一依稀记得一七年的时候，
就我们当时有两两层楼，
蛋蛋在二层拍桌子骂我三层都能听到，
就非常凶，
但是那个时候吧，
其实是偶尔的一个过程，
我大多时候，
那时大多就我们现在是因为大都在那，
肯定不会吵架，
也不会很严厉，
但实际上有任何他觉得不够好，
他就会说，
诶，
我觉得你今天这个节目那句话其实说的就是不好，
就非常直接，
那个时候是因为什么，
就是我想那个时候丹丹为什么如此的愤怒，
就是因为当时你的表现很差。
你的水平和。
当时的水平之间的差距实在是攀入目了的，
所以他现在为什么对你那么温柔，
是因为你现在已经成长到这个地步了，
也没有很温柔，
他只就是主要现在就容易，
他如果胸容可能我就怼上去，
可能学会都是有本钱的嘛，
就或许就是可觉得诶我有些东西我也能做得好，
就是以前基本上他说我的他说的都是对的，
就最印象深刻，
他拍桌子时候就让我记住4个词，
第一个词什么坚持，
第二个词是什么，
我来记，
想就算了，
就四个字，
就是我有有笔记记着当时就是我最欠缺就是意思，
就说你要你又不懂，
你还不懂得向别人学习经验，
然后你又不懂得去坚持持，
你又不懂得什么什么什么东西，
就说你没有找到你的方法，
然后对我说四个字，
反正我当时印象深刻，
我确实照着他说做，
做了一些坚持的事情，
确实会有很多的改善，
就找到自己那个劲儿，
但但是这事儿呢，
我觉得我跟后来的同事很难达到这种态度。
去管他们，
去说他啊，
因为蛋蛋我在管理上面，
我一直在观察你，
你会不断的去妥协，
是啊，
所以我很庆幸就是咱们诞姐有瑞霞过来，
然后你看瑞霞确实我跟她合作的几个内容吧，
包括店长课，
包括未来就这一次要上线的人力资源的管理的课程，
呃，
虽然把我们其实挺痛苦的，
我我这个课程到人力资源的课程，
因为重新很多遍，
对啊，
很多遍，
我颠覆了很多遍，
然后甚至到昨天他还跟我说要就甜甜还告诉我要重录前面五章，
我都已经快崩溃了，
我说吐血了，
然后他们就换了一种方法，
今天又骗我，
其实还是相当于重录，
所以其实在这个过程当中，
就是一个组织，
确确实实需要有红白两个人在那讲，
那么我也没有希望说，
丹丹，
你能够突然之间脱胎换骨的变成像瑞霞一样的尖锐。
但实际上还是说。
如果可能把你自己对人才品位的原则放在心中，
就起码能够打造出未来，
在我们蛋姐这个组织里面去打造出一个味道出来，
所以这个事儿你其实光靠以前那么想，
就是说瑞霞去管人，
我就不管了，
不可能是不可能的，
我还是得自我自修啊。
一个创业人或者是一个CEO，
不管是你还是现在在听课的听众们，
只要是创业CEO，
别听别人跟你说，
你只要有一个地方很强，
有别的地方有别人来弥补不可能，
你的成长以及蜕变就是在让你身上不断的从你最长的一个专业逐步的打破你的专业边界，
然后不断的去变丰满，
只是说你不可能做到样样都很厉害，
就比如我，
我原来是做人力资源的，
但是我这一段时间里面，
在市场里面，
他们会发现我是一个懂。
营销的人力资源对吧？
这点很吃香了，
很吃香了，
明白了吧，
然后我去营销的时候，
人家又会发现我是懂人力资源的营销人的，
所以在不断的去打造我这个边界的过程当中，
你去看同一件事情，
就是我回来再看人力资源的时候，
我就会发现我以前看人力资源和现在看重用营销去看人力资源是完全不一样的。
你看比如一个最简单的招聘，
人们会认为就是招人，
但是我会认为是什么招聘就是作为一个业务它的投入，
如果我分析到这个投入根本不需要人，
我为什么要招人，
我把它外包也行了，
这个时候业务不老，
他就很开心了，
他说，
哦，
原来这件事情可以不用招人，
因为人特别麻烦，
嗯，
是不是这个样子？
是的，
但是我跟业务部老大这么去聊的时候，
我用业务的眼光去看待人力资源，
所以也就说你作为CEO，
你也要不断的打破你的知识边界和认知边界，
但是关键前提也是我现在看到所有学业，
包括青青都会出现。
的一个小问题，
嗯，
这个问题就是一定要在最快的阶段里面跟一个老师迅速去构造你的认知体系，
嗯，
如果你像丹丹这样去听那么多的商学院的课，
而且商学院课大部分的课程是什么？
我刚刚参加完一个六千六千人的培训啊，
6000人的分享，
我是其中的一个分享嘉宾，
其中有一个特别有意思，
就我前面的所有的分享嘉宾都在讲自己的bigstory,
就是大故事，
我成就了多少，
我看完了以后，
其实说实在话，
过去30年只要有点胆量，
对吧，
它其实采的时代红利，
这对的，
然后这朵花里面的所有的东西，
说实在话能给你们带来多大的指引呢？
好吧，
也许能够让你建立一个信心，
说我未来可以长成那个样，
但是我告诉你，
这故事是不可能重复的，
你反而要去非常扎根的去构建你自己的认知体系，
而不是说听A老师的，
然后这么冲，
听B老师的又这么冲，
到最后发现两个是。
相悖的，
于是就以不变来应万变，
最后我们的认知体系还在这里面，
明白吧，
其实我我自己不是在给自己套一些光环或陌路，
我觉得我在你这身上我是投入了挺多的精力的是，
而且蹂躏的还是蛮惨的是，
不过说到蹂躏这个费用太精准了，
不过说到这个体系化学习啊，
我今天也是像您说的有特别大的感触呢，
因为以前我觉得我的知识来源点都是碎片化的，
有这儿听个线下课，
那儿跟个老师聊，
后天请个嘉宾，
都是这样的呢，
我相信青青之前的吸收知识也是这样的，
但是我今年的感触为什么大呢？
就是因为塌下心来做线下这块儿的话，
你得各方面去往这块儿钻的时候，
你就会发现，
呃，
很多东西你要体系化的学习，
然后在这块儿，
你当你学完之后，
好像对这个事儿的理解跟原来就不一样了，
但是我有一个问题啊，
就是说其实不是所有的创始人或者创。
创业者都有机会能够跟对老师体系化学习的，
其实是这样的，
就是这个问题，
我昨天在深圳的时候也被学员挑战了，
他说我们是很难碰到像你这种真的懂体系的，
因为市场里面冲刺的点钻的老师，
那我是这么认为哈，
就是说你只要坚持，
就说你一开始的时候，
你的初衷就是体现，
那你要去看他背后的逻辑对不对，
这个逻辑指的是什么，
他的框架和结构对不对？
就一句话嘛，
将来这个社会就是没有逻辑的人将会被有逻辑的人去统治着，
是还有一句话是什么呢？
就比如不是所有的CEO都会经历所有的事情，
那你怎么去判断这件事情对与不对呢？
就是你的逻辑，
你的逻辑框架，
你的框架在哪里，
对吧？
就比如很简单嘛，
你去汇报一个工作，
你上来就讲我怎么做，
那不傻吗？
我做听众，
我肯定要要听明白，
你到底为什么要跟我汇报这个工作，
这个工作里面所讲的内容和我的认知有什么不同。
你让我。
进入同一个场景，
你再告诉我我的路径是什么，
但是人们往往就是什么上来就给我讲我怎么做的，
所以你看到吗，
这种框架性的东西是一个非常重要的点，
其实我觉得就是现在的碎片化学习啊，
给企业老板提出了新的挑战，
因为你会发现像青青这样的还算比较好学的人啊，
他其实有时候学多了也麻烦，
我也没有学多，
我只是恰巧学了你听的那个，
因为之前他给我推荐了几个他正在听的，
比如说增长的思维的课程，
或者是呃，
一些什么课啊，
我真的我去买了，
我认真听了，
但是后来发现其实我听的那个课跟他听那课角度不一样，
可能理解不一样，
他现在听那种课程可能略微有点早，
然后如果听了之后呢，
他可能就会对自己做的事情会有否定，
这是我猜测啊，
你这是你觉得揣测，
揣是这样的，
我一会儿给你讲我的生活。
你继续说啊，
所以我我所以好的，
然后所以所以呢，
这个我就觉得有时候作为老板也挺痛苦的，
就是你花钱啊，
让员工去多学多听，
有时候他被动接受的时候，
他会很难受，
你看着也心烦，
但是呢，
有些人呢，
他很主动去学，
自己花学完了之后呢，
就发现学野了，
学乱了，
你也很难受，
其实我觉得我先从这儿给自己掰扯一下啊，
我觉得我不是你刚才我们在聊节目之前，
我说的那些东西，
不是因为听了这个节目，
听不是听那个课程，
因为听那个课程其实是打破了我非常多的疑惑，
就是我在工作过程中有很多的想法，
然后我不知道对与不对，
就是也许那个节目给了我非常多框架化的东西，
其实他那里面确实是一个非常大的东西，
就是对我说白，
对我们来说没用，
人家的草蜢，
人家那个四个阶层里面最底层咱们都够不上，
你知道吗？
就是，
但是我明白了哦，
我们做的事情大概在一个什么位置，
然后我们看得到的东西，
它是一个什么样的位置。
我们如果未来想要发展，
我们是往哪个位置走，
诶至少让我看到了一些，
我以前完全就有点懵，
就不知道自己在想什么的一个一个问题，
甚至有些东西我都知道好，
我现在就不需要思考，
因为那个事不是我要未来要做的事儿，
就已经放弃掉了，
所以跟我们刚才说那个没有关系，
就是所以，
所以就是问题就问您，
就是嗯，
老板该不该让员工去，
当然好，
虽然是这样，
就是我们这个社会现在的人才都叫做超级个体，
然后也称之为T型人才，
T型人才就是它，
它比以前的符合型人才更多的一点东西，
就是它有宽度，
同时也有深度，
你让他去碎片化学习，
其实是不断的打造他的宽度，
但是在他宽的过程当中，
就是要人们经翅说的一句话就是，
哎，
这个人其实是没有没有深度的，
没有深度的原因就是因为他没有去曾经尝试过，
以及去有自己的成功的案例去证明他这个判断和想法。
好吧，
就其实是很多的时候你是需要去积累出一些事实，
才能够把这个东西变成你骨髓的东西。
人们的学习很多的时候不是说你真的是靠，
因为我们大部分都是常人，
他不是一些真的很聪明的人，
有一些很聪明的人他是不需要经历，
反正他自己这个理论是正确的，
很多人是什么，
他需要经历过，
然后再去，
反正说哦，
原来是这个样子，
但是我们现在这个社会里面的知识过烂的情况底下，
就让人们以为我懂得这个理论手，
我就有这个丰富的知识。
那么在这个过程里面，
我们作为老板，
我们必须要坚持几大原则，
第一个原则，
员工的成长就如同社会上一样，
点线面体，
点线面体，
那么他必须先在点上面去做出他自己的成绩成果了，
也就其实青青在前面的一段日子里面，
他做的非常的棒，
他能够把一个点做的很优秀，
但现在对于青青来说，
下一阶段他应该。
去献了现的时候，
就是串起来，
如何去布局，
如何去完成，
除了他以外，
他能够去调动的人，
他原来是调动他自己就行了，
他现在要学会如何去设计流程，
如何去学会排兵布阵，
如何去根据不同人的特点，
他去跟人家相处，
你看晶晶现在其实跟你之间的这个就是这个沟通以及互动，
我经常看看笑话一样，
就看就是因为什么，
他确实是在这里面在线上就出问题了，
出啥问题了，
他没有基于你的个性特点，
然后好好的用你，
而是他在肆意妄为，
就是我想干嘛，
我就想表达，
我发现我的，
我对我最近也发现，
就是我那天我们之前不是在聊到一些事儿，
说可以练习嘛，
我说我我发现我长这么大20多年我都是随波逐流，
就是随意增长，
没有做过任何刻意的事情，
唯一让我印象深刻的刻意就是打响指这件事儿。
我当然为了打响指练了一个星期，
但是很多事情我都没有刻意去做。
多事情就是随着自己的性子走的，
我觉得汤老师说得非常的准确，
所以，
所以，
所以其实对老板也是这样，
所以所以其实你知道就是当一个员工，
就是他的着眼点太多，
没有在任何一个点做深的时候，
其实他会迷茫的，
他不单只迷茫，
而且更重要的一点是在在这一个阶段你是没有成长的，
于是他就会开始焦虑了，
他就开始怀疑自己了。
所以比如像青青现阶段他要做的一件很重要的事情是什么？
他如何去操盘，
利用好我，
利用好你，
利后用好瑞霞，
然后操盘做出一个在市场里面有人愿意去付费的产品，
好可怕哦。
但但是您说就是现在年轻的，
这有什么可怕的？
比如你可以问我啊，
你说汤老师你现在有什么东西是可以去做的，
或者是你自己在市场调研一下，
然后说哦，
汤老师的课程里面有什么我就告诉你，
你看我昨天去做了一个事情很可怕，
这事情其实我觉得在丹姐你玩一定。
能玩得清楚的就是我一直在说的，
我们我现在在蛋姐上面所现所做的所有线上课程，
仅是标准化，
还不足以精细化，
你知道阿里为什么做的这么成功吗？
阿里所有的培训全部是精细化，
精细化到什么地步？
比如就招聘这件事情，
它可以足足有5天的课程，
就招聘这件事情，
他可以帮你分拆出5天的课程，
而每天都是有收获的，
而不是像我现在跟你们做的那个人才管理课，
现在这个人才管理课不是说不行，
但至少在标准化了以后，
这个课程的目的是让所有的像蛋蛋这样的管理者人员，
就是创业CEO，
他能知到人才管理的整套逻辑，
但只是逻辑啊，
他还没有聚焦到每一个点上，
我应该怎么去精细化做明白了，
落地的对，
也是落地，
但是它的落地的精准度是没有精细化的，
那个，
那你就应该跟我去谈这个事情啊，
比如你对店场课是不是很熟悉啊，
那现场课这么熟悉的时候，
你就应该跟我去谈一谈哦，
那个门店这类型的门店他们。
搞笑的最容易的获客行为是什么，
活动是什么，
然后存量客户里面，
我们应该有些什么样的活动能够去激活他们如何去做，
然后这个宣传单上怎么去写，
甚至是里面的一个每一个措辞怎么去做，
嗯，
明白，
所以其实咱们也聊了这个20多分钟啊，
我觉得咱总结两两点啊，
聊哪儿了，
这是咱咱总结两点啊，
第一点对于老板来说，
其实有时候看错人，
招不上人，
可能是因为你看的人太少，
你的眼界太小，
然后所以在这没看过太多，
应该是你应该允许自己容错，
不过就是说你蛮幸运的啦，
你错了也没让你死我关键是我犯，
我可能犯了100个错误，
但是我做对了一一千个决定，
这能给自己找过呀，
所以所以在这块儿呢，
我觉得您说的挺对的，
就是说呃，
还是应该多去见一见成功优秀的管理者是怎么弄的，
然后还有优秀的人是什么样的，
其实这个事儿吧。
是一个鸡生蛋诞生鸡的问题，
如果你自己不足够优秀，
你是碰不到优秀的人才，
你也看不懂混圈子的你也看不懂优秀，
所以每个人静下心来去打磨自己，
这是很多人不愿意去做的一件事。
然后第二个点呢，
我刚才听到是基于青青这个案例，
就是说呃，
当一个员工啊，
他在职场上做这个晋升的时候，
其实他的心理的晋升也要老板去做一个类似教练或者引导教，
不用不用你就让我放任自不不不，
其实呃我刚才最大感触是很多时候员工的迷茫是因为呃，
他的点太多，
但是他并不知道该哪个在在哪个点上做深，
这会儿你应该给他一个指导性的建议，
然后呃还有一些东西，
就是我们现在可能听了太多的东西，
然后每个人都会点水蜻蜓的告诉你一点点，
然后我们没有把握一些原则。
性的东西，
嗯，
然后忘了我们因为什么出发，
这句话真的是挺有意思的，
嗯，
是所以，
所以我觉得今天这已经，
呃，
整个这个多半期，
咱们其实聊的更多的是心理层面，
或者是战略层面，
然后呢，
最后问一个战术层面小问题啊，
就是说其实你看我招错人，
这是之前的问题，
但是招错以后也会招，
就是招错人还会引发一个问题，
往往一个老板看好的人啊，
他会比这个职位的工资层级会略高一些，
起码有时候是啊，
这会儿呢，
就是你又做不到公司背靠背的工资，
我就曾经就是面临过什么呢，
就是因为招了一个贵人，
导致整个公司都要跟着涨薪，
其实对一家公司来讲成本还是蛮高的，
所以这件事儿怎么去解决和避免呢？
您觉得你真的是要去听我那个人才知。
课程这个最简单的一个逻辑就是薪酬是跟他的职责相关，
而非薪酬跟人员的能力相关，
明白啊，
不应该说是薪酬跟岗位相关，
就岗位的职责相关，
然后如果这个人是有能力的话，
那你就如同乐高一样，
比如像青青好不好，
那青青我对他的他的薪酬是怎么拼的呢？
第一个青青能讲能做这种节目，
好吧，
啪，
一个乐高，
然后青青能跟我一起去设计课程，
又是一个乐高，
青青能帮我去获客，
又是一个乐高，
青青能帮我运营，
又是一个乐高，
不断的去丰富青青身上的职责，
他的薪酬就可以逐步的增加，
就模块化嘛，
但是呃，
我我说的是另外一个问题，
就是说因为我看错了人嘛，
所以我觉得他是有那些积木的，
所以我给他开了那个。
5块乐高的钱，
但是买家秀出现了，
他发现只有一块乐高，
甚至连乐高都没有，
然后呢，
但是呢，
其他同事又知道了，
我给他开了5块乐高的钱，
那我问题就算你我给一个，
那其他人的这种心态是怎么想的呢？
就是诶为什么我跟你这么认真，
这么努力，
诶我是这么去对待这件事情的，
然后我拿着这个薪资好没问题吧，
但是公司可能他原本的，
比如说他的这个固定资产和资源他就这么多，
那你要给到一个明显我看起来非常呃不够优秀，
而且认真态度，
包括做事情的程程度，
包括需要我就调配我的那种能力，
我觉得都不够的情况下，
你给了一个double的工资，
这件事情上，
第一会造成别人的心里的一个不平衡，
第二个就是好，
你这公司你把钱都给到你，
你这么随意的去把工资给到别人，
那我陪你一起走这么长时间，
就整个团队陪你走这么长时间的努力，
如果公司人家走了。
比如说你的工资又不行，
人家走了，
他是否会不拿，
公司替你继续扛，
那剩下这个人心里就是这个心态，
所以所以其实我能理解现在青青说的这种心态啊，
但是但是那会儿呢，
我不知道我犯了错误，
你你能懂吗？
你还觉得自己特委屈是吧，
所以所以，
因为我看的是这个人过往的一些履历经历，
我觉得这个人是值的，
但是发现工作是不值的，
那但是错误已经犯了，
所以现在就是有有一个多东西的说法，
叫做什么招人要慢，
裁人要快，
所以对于你那个个案，
就是其实裁人快就行了，
但是你觉得招人太快了，
然后呃，
也不裁的慢，
裁的慢，
裁的慢，
但招得快，
对，
所以这是一个反过来的嘛，
就是我在我课程里面也提到这句话了，
但是对于旦旦，
我觉得以后招人亲青，
你反正都在这嘛，
你就记住，
反正我不在的时候，
你就说潘老师说过就行了，
霞姐会把关，
不用我管啦，
然后就是蛋蛋，
蛋蛋，
只要招人，
就是所有的人都需要跟我，
跟我们。
吃过饭，
就无论我多忙，
都请我跟那个人吃个饭，
就吃相很重要，
就吃一个饭，
说就特别是淡淡招的人，
好吧，
就无论我多忙，
我只要一回来，
那你就告诉我快来，
这个人要招才对的，
也不要是才才，
就要不要他进来对吧，
你看特别有意思，
曾经你们也准备招一个人，
然后后来不知道为啥我还没见呢，
就没来了是不是？
所以我觉得这样会相对来说会安全一点点，
其实现在我要蛋蛋迅速在这么短的时间去装备那么强的能力，
可能会比较麻烦，
而且也委屈了蛋蛋，
那既然这样子的话，
我们还不如就是在招人的过程当中，
尽可能的让我们的流程和程序增加一点点，
而且到了你这个，
对，
就说到这一点，
我觉得还真是，
就是曾经你在招那些人的时候，
基本上都是一意孤行，
就是不听任何人的劝解，
其实真的就是你回想你招呼的这几个你觉得不太OK的人。
身边有很多人给过你非常多其他的意见，
但是你从来都不听好，
如果你自己非要做这个决定，
那别人一定会提出，
别人的意见和别人的反馈就是这样的，
而且你就是说白就是你，
你为啥就这么那啥呢？
但淡淡淡确确实实我也能理解淡淡现在做的这个决定，
理解理解他的一个最大的一个问题，
就是最大的一个初衷吧，
就是愿意相信别人啊，
一个是相信别人，
第二件事情是但但很担心，
如果要找这么多人来去做面试官，
他会觉得每个人的看法都不一样，
从没法透，
没法决策决策，
然后难题还是在他身上，
还不如就算了，
别经过这个东西，
但是将来我觉得现在就是在我们淡姐现阶段，
我觉得你不需要一意孤行了，
就是现在招招聘流程也要有招聘流程，
而不是你一意孤行，
因为群体决策的准确度会比单人决策的准确度要高，
因为很特别是对于你，
因为很多老板可能招。
人的时候心态都跟我一样，
就是觉得这个人，
但在那一刻啊，
就这个人特别好，
一定要留住他呢，
就是容易犯错误了，
会有这种吗？
啊会的会的会的，
而且特别是当他们的啊，
工作经历相对来说少一点点的时候，
他会有这种情况是我可能这个事儿经常在我身上发生的主要原因是因为我没打工过几年，
所以就我不知道就是职场上那些猫腻，
就是就后黑学的这个我不知道职场那些猫腻，
因为曾经有一个咱们招了一个人，
他为了面试应聘到大姐创业，
他做了很强的工作，
他给我画了一大姐的战略图，
我觉得跟我脑中想的都基本差不多，
所以我就把他招进来了，
后来发现是一个画架子啊，
那我知道，
那我想其实我们就不抨击谁了，
就在这里面，
我我有些时候就现在我进来，
丹姐，
我的心情会轻松很多，
感觉都是。
陈陈良全是陈良，
反正所以我觉得在这块儿，
呃，
作为老板，
同样是创业者的人啊，
大家一定招人要谨慎，
因为呃这块千万别冲动的原因是这个人即使你留不住，
也不要让他成为今后一个隐患或祸害。
其实这里面我我想劝大家的一个点就是特别除非，
除非真的是这个moment里面有一个人是就这个这一刻有一个人是优秀到你自己忍不住了，
才把你的薪酬破坏掉，
明白吧，
就比如你说OK，
我们的平均薪酬大概就是1万块钱，
假如除非真的有一个人优秀到你自己觉得，
哇，
只有天上只有他来了，
如果不去，
然后就人生都是他的救世主了，
你再给他3万块钱，
否则就算是你到最后把这个人两个月之内裁掉它，
这个人的3万块钱会在组织内部造成一个叫做什么毛呢？
这个毛很可怕，
这个毛叫薪酬毛，
毛定的。
就薪酬毛，
就如同像现在一样，
人们提起北京的房价2万块钱好便宜，
就是因为这个毛毛钉价格嘛，
对的，
所以你很多的创业公司，
就是因为我们的创业者在招人的时候太儿戏，
特别是一些自以为是高端人才太儿戏，
导致整个薪酬毛就上去了，
所以在这块儿呢，
我觉得，
呃，
我总结下来，
我在招人犯的错误上，
应该也有几百万的损失了，
真的有几百万损失，
不管是业务损失，
还是发的工资还是怎么样的，
然后呢，
其实在这块儿我们真的用我们的弯为大家铺了，
然后天金白银铺，
所以同时呢，
这个也希望大家呢，
多多听汤老师讲人力资源，
我觉得真的能帮大家省很多钱，
起码我从认识汤老师到现在，
我觉得我改掉了很多，
当一个坏老板的毛病。
啊啊，
你竟然觉得自己以前是个坏老板，
我以前以前觉得自己是个好老板，
现在越来越觉得自己是个坏老板，
因为做的你做的每一个错误决定都导致可能嗯，
员工的利益受损失，
或者是员工的职业发展受损失，
那你会就从结果上就换了，
感动了，
我哭了说说了，
所以在这块儿呢，
我也希望大家这个真的能够在创业之前得要无知无畏，
胸口写个永字就去创业，
这次还还是真的应该去学一些东西的，
汤老师的经典台词真的口游泳真的是这样的，
然后所以大家呢，
也可以期待一下我我们跟汤老师一起录制的这个线上的这个人力资源的课程，
明年的课吧，
其实我是希望开始进入精细化了，
所以青青你可以跟我们玩一下，
高凯我比较期待，
其实我我是愿意往这个就是我是实际上我是感觉想要往深了走，
但是有时候从节奏上来说，
可能我们会先平稳的，
比如说循环开班，
然后到某个阶段再往下升，
会有这种。
今天是这样的哈，
就是这是一个人成长必经的，
这个是什么呢？
当你的身上的就像积木，
就是我刚刚所说的乐高，
当你的乐高不断的增加的时候，
你是一定不能够先完成一个乐高，
再来完成另个是同时，
是同时，
所以你就在这种情况底下，
你得去面对的就是你的精力会被占有的很厉害，
好吧，
就这个时候你可能会崩溃，
甚至有一个节点，
有一个点就是亏损，
就会觉得自己已经快想死了，
但是你过完那个想死的阶段之后，
你就会发现，
哇，
原来柳暗花明又一寸，
然后就看到自己是潜里无浪的，
这是一个人成长的必经经历。
张老时每次都有极度自信和极度自卑的这个波风波谷，
我你们说每次录制节目，
其实我全程都是脸都是烫的，
就感觉自己是一个透明人，
然后被别人看明白，
你现在是处于什么阶段，
你现在是一个什么样的状态，
然后看得清清白白，
是我上完这个课就是我。
觉得我给你们录完这课，
我就给你们俩讲了一堂课，
你脸红不红的，
我脸红，
所以他太不红了，
所以其实我们就是为了以节之名来自己偷吃的啊，
每次都是这个样子，
然后就我又发现今天我又累了一把了，
我好不容易我们有的没得找一个一对一咨询啊，
一对二咨询，
所以呢，
这个大家呢，
就就可以关注我们的这个节目了，
那呢，
如果大家觉得汤老师说的666也不忘在节目辖666666啦，
好的那个啥就是店面营销一增长课，
就是我们做的第一个针对实体门店的一个训练营的课程，
如果大家想要学习的话，
可以在单点创业公众号回复店长或者开店都可以，
那如果我们刚才说这个人力资源课也即将上线，
估计现在这个节目播的时候已经上线了，
大家可以在公众号里面回复人力，
然后也可以获得这个课程的链接，
那最后说句我们今天觉是意义非凡的斯洛啊，
用我们的弯为你铺大姐创业，
下期再拜拜，
拜拜。