00:00/00:00
外链地址
http://www.eemp3.com/audiofile/faa7d1a5a5ea67b238ce74e3f1135e0d.mp3
点击复制哈喽，
大家好，
欢迎收听我们又一期答老板问节目，
我是那个当老板越来越称职的蛋蛋啊，
大家好，
我我是那个当员工越来越称职的创造，
大家好，
各位听友大家好，
我是汤老师，
K老师，
我觉得做这个节目做得我越来越难受，
因为发现丹丹真的是胸口有个蛹，
就来当老板了，
你应该说我是当主播越来越好的KT老师呀，
可能很难了是吧？
然后其实上期呢，
我看这个听友留言啊，
这个一半儿一半儿就有些人觉得这个太好了，
有些人觉得这个怎么能这么阴暗呢，
是不是？
但是其实我是觉得啊，
录这样的内容呢，
其实就是一种非利不讨好，
又想让老板们多知道点儿他该知道东西的同时呢，
也会让处在员工角度的这些听友就觉得怎么能教他们坏呢，
是吧。
所以我。
经常在人力资源，
还有很多创业CEO的线下课程里面，
曾经恐吓他们，
我说如果哪一天我突然之间站出来去给员工们去培训，
那些年你被人家坑委屈过的坑，
我觉得你们就很惨，
所以其实你应该变一种商业模式，
不应该给老板培训，
应该是勒索老板们，
就是么，
你要是不给我这个培训费呢，
我呢就给你们员工培训免费的是吧，
开始了，
从我开始，
然后不过咱们还记住正题啊，
就是今天呢，
其实我们讲点积极阳光正能量的，
就是说很多时候呢，
其实你会发现企业是需要有不断的新生力量加入的呢，
这个流动量一起来，
一定会有高质量的，
有低质量的，
那么就牵扯到一个新员工入职的问题，
这个新员工入职首先最敏感的几个问题，
就是说，
首先到底有多长的试用期，
到底是1个月还是3个月，
还是半年还是一年。
第二呢，
是。
是这个新员工入到这家公司，
该不该有一些仪式感的东西，
有给他培训，
什么东西能让他快速的融入团队，
然后包括呢，
就是说如果发现一个人不OK，
那是不是能在实习期直接把他干掉，
或者呢是延长他的实习期，
或者是如果觉得一个人很OK，
能够提前让他转正，
所以这些问题呢，
我觉得都是今天要讲到的，
而且是大部分听友关心的一些问题，
所以咱们一个一个来啊，
我觉得丹丹一下子就把两期的东西给讲完，
他好像希望我一期能讲完，
我就一爆棚的，
我自己从我个人的角度来看，
这个内容必须要做两期，
这样才能够讲的细致一些，
也让大家必须要保证大家不要浪费时间，
听完了以后立马回去去做，
那我们今天先回答两个问题吧，
第一个问题就是到底多长时间的试用期，
第二个问题是什么？
第二个问题就是到底要不要给他们仪式感，
然后至于怎么去管理他们以及怎么辞退他们，
我觉得还是留在下一切好吧，
因为时间真的很有限，
我们必须要把。
一个点讲明白明白，
所以我第一个问题啊，
就是说对于一个员工来讲，
它的试用期到底是一个月还是半年还是一年，
这是取决于完全取决于员工的一个合同的长短，
就是如果合同的期限不同的话，
它的时间是不一样的，
然后当然也有三个月，
还有6个月，
然后这个时间就合同的时间是多长的话呢，
其实完全取决于你对这个岗位的决定，
比如像我这种老人家进你的公司，
你觉得应该至少要多长时间的试用期啊，
半小时，
半小时，
你看人家灿案多厉害，
绝对就是我一个拖网半年吧，
这种话要真存在真实的案例，
老师一定会在日常工作中给你穿小裙子，
你居然该给我半年说其实对于一些资深的人，
由于你自己没法去判断他真实的一些贡献，
以及你自己这么短的面试期间就决定用他，
你还是没有信心了，
你需要观察一点。
所以你就得给自己什么呢，
多一长一点时间，
那么这个时候就是我建议是半年，
那么半年的话呢，
就是有三年的合同，
嗯，
三年的合同期限才能够拥有半年的时间啊，
就是说如果我要半年就得三年，
那我要三个月呢，
三个月就一年以上就OK，
那这个合同是什么意思，
就比如说我比如说畅畅，
我弄了一半年，
他过了到第7个月转正了，
那我这三年之内都不能开他了啊，
转正之后不是不能开他，
除非他N+1了，
又又倒回去了，
又倒回去刚，
那就国家规定一个人的试用期大概是多少个规定，
不就是按照你的合同期限，
合同期限不同，
你的试用期是不一样的，
那比如说我要把试用期变成一个月呢啊一个月你定个三年的合同，
你也可以变成一个月，
那那一个月如果正常的话，
能不能给他签一个一年的合同，
可以啊啊对呀。
那一年的合同对应的是一个月，
那三个月对应的是不是它是有两年，
一年，
一年多两年，
总而言之，
在这个阶段里面的具体内容就可以了，
明白那国家规定最长的试用期限是多长，
就是你刚刚所说的半年，
半年，
就算你现在说哦，
他杰进来我们公司真的很棒，
那你就无固定期限合同，
我也不去干嘛了，
但是也是最长只能有半年的试用期，
哦，
明白了，
明白了，
最短是一个月，
最长是半年，
最短可以没用，
最短可以没有，
有就比如说你找一个合伙人级别的人，
然后你你说你挖100°的副总裁过来，
你还找个信用，
还搞一摄机，
这不成序让人走吗？
啊，
就让人家很难受，
明白了吧，
这个没有问题的，
就是说其实要注意的是，
试用期属于一个约定条款，
什么意思呢？
就是你在合同签署的同时，
必须在这个合同里面写明有多长时间的试用期，
这是最能保证你们的。
很多的创业人士，
包括CEO，
还有我的。
员工都认为理所当然有个试用期就在合同里面不签了，
但是合同里面一旦不签试用期，
对不起，
就没试用期了，
明白，
所以畅畅我问你一个问题，
你知道试用期对一家公司的意义是什么吗？
嗯，
你这个问题和我能不能够承担我相应职位的职责，
这是其实如果按OOKR来讲，
这是过程，
从目的结果来讲，
就是说在试用期我可以不付出N+1，
随便开人啊，
你不能够说随便开这个，
所以你看我刚刚就说单单就是胸口写个勇，
然后就来创业了，
那那一正确是什么样一个正确就是它是试用期里面，
就试用期是唯一一个期限，
只要证明他不符合要求，
就能够辞退他，
嗯，
所以你得证明他不符合要求，
明白，
但是他没过试用期，
我不用证明我也能辞退他呀，
不行啊，
因为比如像畅畅现在进来，
假如他进来了以后。
嗯，
你不去告诉他，
你用什么东西去考核他，
嗯，
他怎么能够证明他，
那我那比如说我做的极端一点啊，
就是比如说我让畅畅拍短视频，
我说这个我的目标三个月10万加，
没有也行吧，
这种情况底下就不符合人家对人家的合理要求啊，
你的考核必须合理啊，
明白了没有明白，
其实这个时候就提到了一个很重要的东西，
就如何证明唱畅不符合岗位要求，
这里有三个东西，
你要去证明的，
第一个东西，
他进来起码像个职场人士，
所以在试用期里面，
原则上是不允许他们迟到早退，
还有请假的，
所以你可以有一个考核指标，
就是他在试用期里面请假多少次，
早退多少次，
还有请假多少次，
那么这个时候都是得分为零明，
这是第一个标签，
因为试用期是很短的时间，
那么如果他老是请假，
你根本就不知道他的表现是什么，
所以你就可以这么去要求他。
这第一个，
所以考勤上面是有一个基本的要求，
第二个要求是这个人必须要有一些基础的通用能力，
比如团队协作，
没有得到过有效的投诉，
嗯，
比如他被同事投诉了，
然后这个投诉是有效的，
如果发生过一次或者是两次以上，
你都可以给他零分，
嗯，
对吧？
第三个就是业务上面的东西了，
比如刚刚你说他要求他进来的时候，
必须在这三个月里面出到一个没有出现过被客户投诉的视频，
这样子这三个考核指标不就行了吗？
明白了，
我懂了懂了吧，
然后再给一个机会，
给我这个上级，
我毕竟是他的上级，
你就告诉我说我给你30%的分数，
你来给他打分，
你不喜欢他，
你就可以说零分，
这样也可以让他不及格了，
我懂，
就是不能在节目里说随便看，
就是在畅畅入职的时候，
你就必须要给他一个清晰。
的什么呢？
试用期的评估表，
那么试用期的评估表有了以后，
你就在上面去打分儿，
明白了，
所以这个就牵扯到第二个问题了，
就是说到底一个新员工入职的时候，
该不该有一些培训和仪式感的东西给到员工，
当然需要有了，
我比如像如果是你的话，
你现在你们公司有培训吗？
新员工入手不没有好没有没关系，
我没没回答呢，
我你就当没有说吧，
没有是吧，
那么假如你要去做培训的话，
你会给畅畅讲什么叫，
比如说企业文化，
然后讲讲咱公司干嘛的，
讲讲基本的它的业务流程啊，
啊不讲公司的规章制度啊，
啊都贴门啊，
贴门上让唱唱自己看啊啊哟，
那唱畅我们听听你作为一个新员工，
你现在还有什么东西没有把你那个问号给拉直的，
那些问题，
我会想知道的东西是，
比如说。
这个公司未来的发展是什么样子的规划，
然后我想要了解的是他这个未来这些规划，
他为什么会赚钱，
就是我为什么在你这个公司会得到好的发展，
但是这个面试时候我就说了，
那我觉得我需要知道的是这个公司希望员工是表现成什么样子的，
就是你觉得什么样子的人是符合你的价值观的，
但是这个好像很难说吧，
因为我想人人都比我强，
这实我心里是词，
其实我觉得这个也是有差别的，
就比如说有的公司他是喜欢弹性制度的啊，
就是你来完成我的工作就可以，
那有的公司它是需要看到你每天坐在座位上的，
其实这个就是很大的区别了，
明白，
那其实这还是一个制度范畴吧，
这个我觉得也会在面试的时候就跟大家提到了，
就是说我们公司是一个朝九晚五，
然后或者周一到周五上班的，
偶尔。
那也会来一个996啥的，
然后这个基本上好像在面试时候也说了，
其实刚刚提到的新员工入职培训里面的内容啊，
包括你和和那个谁所讲，
畅畅所讲的这个内容，
我是很想让您去，
你们两个都能够站在员工的角度去思考，
他希望新员工入职培训能够给我提供一些什么内容，
举一个最简单的东西，
我相信所有的新员工入职，
他是一定带着个问号来问你的，
常常现在不问你的这个问题，
或者是问的问题这么的轻的原因是因为他已经进来有一个多月了吧，
一个月了有很多东西他已经解决了，
但是实际上在他进你这个公司的那个moment，
他实际上是有这几个问题的，
第一个问题是我到底进入了一家什么样类型的企业，
对不对？
所以你就要告诉他你的愿景和理念是什么，
然后接着你所在的这个行业有些什么样的行业特点，
然后你这家公司在行业中的地位是什么样子，
这就解决了灿灿所说的我有没有发展的趋势了。
然后第三件事情要告诉别人说我们公司谁来创造的，
必须要让你的员工学会去对你们感恩，
因为创始人他毕竟有他自己的特色，
这个时候他要知道是谁的，
然后再告诉他这个公司到目前这个阶段里面有几个历史里程碑，
这个我们的里程碑，
比如像你什么时候很苦的赚创业了，
什么时候融资的，
哎，
什么时候融资的，
什么时候有多少个客户流量，
有多少个什么什么东西，
这些都是你可以拿来给员工去炫耀的。
总而言之，
这一大块的东西就是让员工产生一个非常骄傲的感觉，
这个感觉就是我进了一家好的公司，
明白对不对。
然后第二部分，
其实按照逻辑来说，
员工们还会问什么问题，
第一个问题是我进入了一家什么类型的企业，
那第二个问题他一定会问，
是吧？
我在这家企业怎么干，
不是怎么干，
你看这就是我的位主啊，
你看这就是老板和员工无法聊天的原因。
老板只是希望员工进来了怎么干，
他是想说我在这家公司我可以获得什么，
嗯，
对不对，
获得什么的时候，
那你就可以从薪筹啊，
物质层面的东西去体谅一下，
还可以告诉他我们公司有这样的精神层面的东西，
比如很简单啊，
我们有团建，
我们还有每年的年会，
我们还有私庆，
还有我们的啪啪啪一系列的东西，
总而言之，
把一些公司的特殊的待遇给讲出来，
这样的话，
员工又觉得说这家公司值得我待下去啊。
第三个问题我想就回答你所有问题了，
我该在这家公司，
我需要做好什么样的准备，
我才能够享受到上述的两个条件，
这样的话，
你就可以讲一讲我的岗位职责啦，
再来讲一讲我应该储备的一些通用能力啊，
这些能力明白还还有第4步吗？
没有了啊，
就不需要给他们一些仪式感的东西，
这里面都在里面了啊，
就是我的意思是说再给他们一个，
比如说业务培训，
然后还有一个培训的。
小奖状啊什么的，
有啊有啊，
就在这个培训体系里面，
这个你刚刚说的仪式感就是你的呈现形式，
比如你在线下最喜欢干这活了，
最喜欢干这活，
每次开场的时候啊，
瑞下来去啪啪啪的鼓鼓几个掌啊或什么东西，
这些团建都是仪式感，
然后等他们在结束的时候，
你可以再给他们一些什么东西，
比如在你们公司可以搞一个新员工墙啊，
或者什么东西，
这样人家感觉就啊，
这个没有选择错了，
但是他好有一个问题啊，
但是说这个员工啊，
他不是一波一波来，
他今儿来一个，
下礼拜来一个，
这下个月又来俩，
您说我这一个一个培训好像也没那么多时间，
车轱辘哈，
来回讲，
但是我要凑气波讲一回呢，
因为第一个来了都走了啊，
你先是想跟刘畅解释一下，
为什么不给人家做新员工入职培训，
我早上操心那波尔的啊，
就是很多的员工，
还有很多的人力。
居然经。
常跟我说的这个问题就是比较特别的一个点，
就是三个月做一次培训嘛，
错够一波，
结果三个月之后只会存在两个问题，
第一个问题就是要么人家走了，
要么人家已经变成老员工了，
还什么新员工了是不是啊，
这个其实最大的一个原因就是因为我们没有想明白，
新员工入职培训你需要做两种类型，
一种类型是线上，
第二个类型是线下，
线上的时候你就别偷懒了，
像你反正你做节目这么精彩，
你还不如有时间去录点企业文化的员工培训的内部音频，
对，
还有企业文化的东西，
然后呢，
怎么去考核他们听了没有啊，
啊，
最简单嘛，
填表的问题，
填问卷，
对呀，
就问卷啊，
就出几道题，
没有答80分的回去再听啊，
这样你又有记录明白，
然后员工也愿意去听，
对不对，
只不过是说你可能需要找一些网站，
或者是你自己找百度云盘都可以放。
然后如果。
网站的话，
你可能就是让人家感觉到我们公司有一个线上的商学院了，
对不对，
把这些内容都变成是一个什么固定的东西明白对不对？
你找业务部的人录个十几二十分钟，
讲讲业务怎么做，
然后比如像灿灿很快又变成老员工了，
那么就让他讲讲视频这个部门的要求是什么，
让大家去听一听，
第一个他可以用碎片化的时间来听，
第二件事情你也能够记录他的足迹和路径，
明白让员工感觉到，
哇，
我进入一家企业还是蛮完善的，
咱们之前提过一个话题啊，
叫这个老板用人的买家秀和卖家秀嘛，
那其实这个员工其实也存在买家秀和买家秀吧，
是说看这个拉钩啊或豹子碟片，
这个公司真不错，
来了之后买家秀了，
那那就是说一个员工，
他当遇到自己的买家秀的时候，
他能不能选择在试用期直接就离开呢？
嗯，
其实这个是不是应该让畅畅离开再去讲这个话题，
不过让畅畅听听也好，
在试用期里面，
其实每家企业是可以根据员工不符合要求之后就随时提出来，
让他去辞退他，
比如今天是我最后的一天，
你可以在今天凌晨12点，
就11:59通知我就别来了，
对，
但是一定是11:59啊，
如果到了明天零一就废就废了，
然后我就主动自动转正了啊，
然后他需要干什么呢？
就是员工如果在试用期离职的话，
他需要提前三天，
不是三个工作日啊，
比如像灿灿对你恶心一点点的话，
他就是可以在10月7号，
不是放到10月7号吗？
他可以在10月的5号通知你我不回来了，
那他就可以享受啊，
明白了享受什么7天的带薪休假吗？
啊嗯，
所以你是不是觉得听这个课还是蛮有这个节目你还是蛮有收获的。
但是不是有收获，
你看丹丹对你真的是没有把你当别人的事儿，
我觉得我们进来的人的价值观都是一致的，
都是为了做事儿的，
所以这些东西吧，
我讲那么多的内容都是为了防范那种恶性案例，
平常没有这种事情，
嗯，
只不过是这种恶性案例现在越来越多啊，
因为你会发现企业真是个优，
是弱势群体嘛。
那提到这块儿呢，
其实是比如说畅畅，
他我一开始定的，
比如假如说3个月的实习期，
那那真的好啊，
试用期，
哎哟，
你看唱唱都懂了，
嗯，
真不错，
然后提前转正是怎么个体检法，
如果我们觉得他不好，
延长转正又是怎么个严呢？
你觉得这一期能讲完吗？
啊，
可以大概说一说，
如果你觉得不能讲完，
我们就下一期讲，
但是如果你觉得今天继续讲，
我就把它继续讲可以，
我觉得咱们别掉听友的胃口，
继那就继续讲吧，
啊那就把下1。
这个节目给开了哈，
OK,
那就听，
我们就可能得多花点时间去听了，
首先第一个是试用期是可以延长，
但是最长不能超过6个月，
就是它的6个月之后再延6个月也行不行啊，
不能够就累计，
累计的只有6个月啊，
就是说白了就是说国家规定那半年试用期你不能超的，
而且这个定为三个月，
再延3个月，
对的，
而且这个半年的试用期是这个样子的，
是取决于你的合同，
如果你是两年的期的合同，
那就只有三个月嘛，
那么这三个月你最长也就只有三个月，
这是第一点，
这是第一点，
第二点呢，
如果你真的要延长试用期，
比如你跟灿灿定了三个月，
那在这种情况底下，
如果你要延长，
你还需要去得到畅畅的同意，
本人同意，
对，
那怎么样去证明你同意呢？
证明你同意呢，
就需要有一个变更试用期的通知书，
然后让灿灿在上面去签字确认，
重新签一下，
但是我可以不同意，
你不同意的话，
那你就可以离职了啊。
因为试用期评。
估表里面有清晰的你不符合要求的东西，
嗯，
所以要延长试用期，
也需要有一个试用期的评估表，
明白那缩短是不是就好，
这流程就简单了，
缩短就不存在了，
你只要发个通知，
告诉他试用期转正了就行，
甚至不发也行，
下一个月你的工资就回转正工资，
那你就行了，
明白了，
所以这个这个试用期缩短是可以我主动去提的吗？
你可以去提啊，
但是同不同意取决于他，
你得需要有一些证明啊，
咱们这个话题可以先先略过了，
咱们再聊一聊别的，
就是说其实这个员工啊，
还分两类员工，
一类呢是正式员工，
他在实习阶段，
还有一类就是实习生，
大学生，
他可能是上大三的学生，
就暑假这三个月，
这俩月，
然后这俩月呢，
你说吧，
作为企业签不签合同，
上不上五险，
然后呢，
关键他俩月之后还回去上学去非好的。
题，
因为在这里我看到大家都处理的特别有意思，
不要给自己卖坑啊，
真的不要，
有些时候国家给了很多的一些权限给到我们，
但是由于我们是法盲，
所以就搞出了很多很搞笑的事情。
首先第一个如果是大学毕业生，
你们必须要清楚的认知到他是不是社会人，
不是社会人你就无需去跟他签劳动合同，
那你要跟他签什么呢？
实习协议甚至可以不签，
明白***小猪佩奇也不能，
他是社会人儿啊，
对，
他不是社会人嘛，
不是社会人你就不需要给他买五险一金，
明白了吧，
就是说你可以给他签实习协协议，
比如他两百一天，
一百一天，
对的对的，
你甚至可以当他小时工，
就是一天多少钱，
但是如果你跟他签小时工呢，
你又有一个风险，
这个风险就是15天就必须要给他结一次工资，
嗯，
实习协议是最有效果的，
那你签他的一个实习协议，
比如他三个月，
然后在这三个月里面呢，
有一个很大很大的风险，
你是必须要防范的，
这个风险是什么呢？
这个大学生只要。
到你们公司去实习了，
他跟你就存在民事关系了，
雇佣关系了，
对啊，
这种也不叫雇佣关系，
就是，
哎，
对雇佣关系吧，
或劳务关系，
在这种情况底下，
如果他在工作的过程当中出现了工伤，
嗯，
你得全背哦，
那么这个背的时候的标准是什么呢？
法律里面按照我们的工伤保险的费用去背，
那上午到时下班，
下午踢球去了，
啪骨折了啊，
那这个倒不是工伤了啊，
这个时候有一个最简单防范风险的方法，
就是给他去买一个雇主责任险，
不贵，
我如果没记错的话，
就是100多块钱，
你给他买了雇主责任险，
如果在工作的过程当中出现了工伤，
跟你没关系，
我曾经处理过一个个案，
很惨，
惨在哪里呢？
那个大学生从学校出门去上班，
离开学校门口100米，
他就不归属学校的那个保险了，
被车撞了。
后来。
这公司就得赔，
赔了20多万，
因为按照国家的那个工伤保险，
它是要20多万，
明白，
所以不是那么简单的啊，
就看来实习生也不能瞎招啊，
可以招，
只不过是你自己一定要给他去买点保险，
当然如果你觉得这个员工非常的安全，
然后或者是你自己能够承受这个风险，
你也不用去购买，
明白然后还有呢，
就是说还有一种业态啊，
就是叫兼职人员，
OK啊，
因为现在你会发现很多互联网公司，
尤其是呃，
做内容的，
他会有很多外包写手啊，
啊，
那这些人就直接给他发工资就行了，
什么不叫工资，
他就叫劳务一比一结，
对的一比一结，
这个时候就跟你没半毛钱关系，
那就不管了，
他烧了什么的跟我没关系，
对，
因为他他得保护好自己，
就像我现在跟你之间的关系一样，
我在这个上出现了什么问题，
跟你没有关系啊，
如果你愿意背也可以明白了，
那所以对于一个企业来讲，
在这个。
招新员工的时候有什么风险和坑吗？
就是我刚才没问到您了然于胸的那种啊，
其实呃，
新员工的话，
我觉得有几个东西你是必须要注意的哈，
第一件事情就是新员工在应聘的时候给自己留一条后路，
这个后路就是应聘登记表必须要让他去填写，
因为在应聘登记表里面有这样的一个声明，
声明就是第一要证明，
要声明上述的资料是我填写真实有效，
第二个是授权你去对上述资料进行被调，
第三个就是如果上述资料出现任何问题，
员工将会承担所有的法律人责任，
包括无偿辞退。
这话怎么理解呢？
就是比如说我刚才听出大概意思就是我能调查他，
你能做背景调查啊，
现在很多的企业都会对一些中高管进行被调，
但是由于没有做应聘登记表，
导致你的被调行为是侵犯别人的隐私，
所以你必须要得到别人的授权，
这是第一点。
所以有你刚。
他那句声明就应聘登记表，
这个是第一个要做的第二件事情，
为什么是说刚刚说是留一个后路呢？
这个后路的目的就是如果你发现这个员工不符合要求，
在试用期或者是转正一段时间之后不符合要求，
但是你又不想N+1，
又不想N+1，
然后又没有做刚刚所说的，
比如像刘畅现在也没有的，
叫做什么呢？
就试用期的评估表都没有，
你没办法去辞退他咋办呢？
你是可以做背景调查，
被调里面发现有虚假的信息，
你就可以辞退他了，
就是说我原来干过双十一这事儿都归我管的，
但是后来一看，
他就是在双十一那块儿当了一客服睡觉是，
但是这些事情如果时间越长，
这个时候其实法律效应是不强的，
一般来说也就在试用期里面，
而且还要看这件案例是不是非常的恶性，
比如我要去声称我在某个公司大公司里面工作过，
这个经历是没有的。
那这个时候你辞。
对，
我就比较合理了，
明白了，
那他如果虚报职位呢，
比如说他在这家公司，
他当然就可以辞退了，
这个是确确实实是一些能力的问题，
但是你刚刚所说的双双11那件事儿啊，
其实不足以构成辞退他，
对这种事情我教你一个最有效的方法，
用这个东西叫恐吓员工，
啥意思呢？
就是比如你调查出来，
发现他有作假的东西，
你就跟他说你自己直接提离职，
咱们好去好下，
如果你不提，
那我就会把这件事情作为你的一个，
嗯，
什么呢？
就是小学老师吓唬我们的，
记档案里头对的的吓唬他，
就我们会散播出去啊，
也不叫散步出去，
你就会说记在他的员工档案里面，
然后如果别人再来被调的时候，
我们就有权去把它给透露出去了，
明白，
但是这个事情其实说实话是不可行的哈，
就不太愿意，
但只是你的沟通的一个方法和技巧，
明白还有一个点就是说我能不能因为我的不同岗位设置不同的。
呃，
实习时间可以啊，
本来就是这样，
国家就是按照这种规定去帮助你们去处理这些事情的，
比如说一扫地大姐啊，
我就想让做一些扫地的时候，
我我实习期一礼拜就够了，
试用期，
试用期礼拜就够了，
但是我要是弄一个相对比较复杂，
我得观察一段时间呢，
我可能就弄半年，
OK,
那个谁畅畅啊，
嗯，
你真的要感谢你自己进入了一个这么好的公司，
你的好好老板，
他居然如此的不懂保护自己，
试用期，
其实你觉得他是更多的保护员工还是保护老板，
保护老板他有什么地方是保护老板的呢？
就是当我觉得这员工不行的时候，
我能够试用期的时候把它开掉，
还不N+1，
我发现你这段时间就天天提N+1，
刚开始就说了，
我是一个不断进步的好老板吗？
没有这个N+1已经成为你噩梦了。
其实最关键不是这里最关是。
在试用期员工的工资是他基本工资的80%，
并且高于设呃最低工资标准就足够了，
嗯，
明白哇，
畅畅你刚刚那个眉头是不是在那里说，
汤老师你不应该讲这句话我懂，
其实就是能少发，
比如说三个月到半年的这个工资不是少发，
是只能少发20%啊，
那不也少发吗？
啊，
我以为你说不发了，
那这块儿呢，
还有一个问题就是说在试用期我是不是也得给他上五险一金呢？
那当然了，
那按什么上呢？
所以这就是为什么我要求你们要按最低，
就是在做工资标准的时候要把工资给拆了的原因，
因为这是唯一一个你可以在当年的缴纳社保的基数是可以低的啊，
明白就是其实在社保这块还能省仨月，
或者也不叫省三月，
直接就省一年啊，
真的，
因为基数就是按第一次报的1。
一年的基数只会调一次哦，
就比如像我，
我进来的时候，
可能你给我5万块钱，
但是你给我的基本工资是6000，
然后其他的都是什么岗位工资啊，
什么什么东西，
你按基本工资去缴纳的时候，
你只需要按5000，
但新政上来之后好像就不行了，
Nono,
新政上来是说如果这个员工在你这边已经够服务一年，
然后他就按照去年的所有收入进行一个配对，
那我能这么理解吗？
比如说一个两年的员工，
他之前呢，
可能5000，
这一年努力涨到了1万呢，
我今年还是能拿5000的基本工资给他上，
没有是新入职啊，
新入职明白了，
只有新入职才能调基数，
不是新入职是不能调的，
不是新入职，
这里面为什么有好多的老板会才听完我这句之后，
他自己就会采取行动，
你懂我不懂，
懂我什么也不懂，
我什么都没听出来，
所以我觉得，
唉呀，
这个。
什么要有线下课，
这个老板们还真应该多学点东西，
要不一年不少花钱呢，
就刚刚那个我看唱串很不爽的盯着我，
那就是因为我下应在试用期里面明白我我大概懂了，
所以今天我觉得这个话题还聊得比较透，
而且呢，
就是让让一个企业的这个用人方呢，
大概知道怎么去用一个新入职的员工，
然后怎么能去衡量考察他，
包括怎么给他培训，
让迅速融入团队，
以及的是你要想看他怎么开，
诶我还给你开一个，
就是说一件挺有意思的笑话，
这个其不要笑话，
就是我的一个承诺，
就我们不是刚刚完成了那个人力资源的训练营嘛，
有一期然后讲到新员工入职培训的时候，
大家就觉得这个话题很好玩，
然后我当时就跟他们说，
我说10块钱，
我把那个视频模板，
还有各种东西给你们讲完行不行，
然后当场。
就有人给我转到20要两份儿，
要他说这20方我一点，
所以就咱们也聊到这儿了，
就是说汤老师有没有可能今天给到听节目的老板们啊，
一个类似试用期的一个评估的表，
这个东西试用期的评估表以及试用期的相应的管理办法的那个视频也很快会上来了，
这就是这段日子里面我持续在做的，
我发现不要讲那么多高大上的东西，
直接给一些模板工具拿回去就用，
我想这也是丹姐最喜欢的，
今天大家在丹姐创业的微信订阅号回复啊，
这个试用期评估表，
我们就把这个工具给到你吧，
咱们也可以做一个下期的预告啊，
就是我相信老板们听到这个层面了已经，
那就该遇到了一个新的问题，
这个问题是什么呢？
就是不管你是新员工还是老员工，
你得总得给人定目标吧，
你总得根据目标。
发工资吧，
然后呢有奖惩措施吧，
所以这个在行话里应该叫薪酬绩效指标考核，
这叫绩效指标的定制啊，
我觉得这块儿呢，
应该是一个套很深的地方，
我觉得那你今天又骗我了，
把我骗过来，
把两期的节目讲成一期有点损啊，
没关系，
其实在定指标的过程当中，
我们的同学们也会错很多问题，
虽然我们前面有一期是讲过指标相关的一些东西，
但是没有讲到这么的细，
所以下一期我们讲一些比较具体的细致的内容，
这样的话可能对大家，
对听友来说会更加的有帮助，
是吧，
因为我觉得在如何衡量考核员工的时候，
其实加上一些比如说类似KPIKR或者平衡积分卡这样的工具，
然后同时呢，
树立一个正确的指标的话，
员工不会出现太多小白兔，
嗯，
这样会好一点点，
而且呢，
企业没准还能少发点。
是吧，
好吧，
我还是比较务实的人对，
所以今天呢，
我们还是老规矩，
如果想要这个试用期的评估表感兴趣的话，
你就在代理创业回复这个试用期评估表，
我们就把这个表给到你，
同时呢，
也希望你呢在节目辖方留言，
留言什么呢？
留言你关于开公司，
你最想听什么样的主题和话题，
我们都会给你陆陆续续的让陶老师讲出来，
是吧，
我们的目标呢，
就是挖干涛老师，
好吧，
那今天就这样，
最后设计我们的斯罗根，
用我们的弯为你铺鲁大碱创业，
下期再来，
拜拜。